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친밀한 사이가 되려면
그럴 만한 자격이 있어야 한다.
친밀함이란 멋진 극장에 오페라 공연을
보러 가는 것과 같다. 특별하게 차려입어야
귀한 시간이 더욱 특별해진다. 친밀함을 공유하는
관계는 일반적 기준에서 벗어나 있어야 한다.
상대가 나를 다른 사람들과 똑같이 대한다면
어떻게 내가 그 사람과 친밀하다고
생각할 수 있겠는가?


- 크리스텔 프티콜랭의 《나는 왜 이렇게 피곤하게 살까》 중에서 -


* 친밀한 사이는
가슴이 가까운 사이입니다.
머리로 하는 논리와 분석과 평가가 아닌
따스한 가슴으로 소통을 하는 사이입니다.
'~~이기 때문에' 친밀한 것이 아니고, '~~임에도
불구하고' 친밀한 사이입니다. 물질의 차원만이 아닌,
영과 혼이 통하는 사이입니다. 이런 사람이 한 사람
있다면 인생길이 결코 외롭지 않을 것입니다.
그런 사이일수록 귀하게 존중해야 합니다.

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모든 어른은
아이가 만나는 작은 지구다.
나보다 2~3배 큰 어른이 무릎을 꿇고
시선을 맞춰줬을 때, 존댓말로 인사를 건네줬을 때,
큰 손과 너른 품으로 안아줬을 때, 어떤 어른을
만나느냐, 어른에게 어떤 환대를 받느냐는
아이가 어떤 세상을 만나느냐와 같다.
어른이 돼보니 어린이였던 내가
얼마나 귀했는지 알 것 같다.


- 김혜민의 《지금보다 괜찮은 어른》 중에서 -


* 아이가 세상에 태어나
처음 만나는 어른은 당연히 부모입니다.
부모 밑에 자라면서 많은 '어른'들을 만나게 됩니다.
그 어른들로부터 어떤 대접을 받고 자랐느냐에 따라
아이의 삶이 바뀝니다. 아이들에게 던지는
질문 하나, 눈빛 하나에도 세심한 배려가
필요합니다. 깊은 사랑과 존중이
듬뿍 담겨 있어야 합니다.

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희망은 마치 독수리의 눈빛과도 같다.
항상 닿을 수 없을 정도로 아득히 먼 곳만 바라보고 있기 때문이다.
진정한 희망이란 바로 나를 신뢰하는 것이다.
행운은 거울 속의 나를 바라볼 수 있을 만큼 용기가 있는 사람을 따른다.
자신감을 잃어버리지 마라.
자신을 존중할 줄 아는 사람만이 다른 사람을 존중할 수 있다.
- 쇼펜하우어


중국의 왕 양명도 “산 속에 있는 적 1만 명은 잡기 쉬워도
내 마음 속에 있는 적 1명은 정말 잡기 힘들다”고
자신감의 중요성을 역설했다 합니다.

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우리의 뇌는 스스로 어떤 일을 할 때와
남이 시킨 일을 할 때를 정확히 구분한다.
스스로 노력하여 성과를 거두었을 때에만 보상 시스템이 장기적으로 활성화된다.
그렇지 않고 자기 노력 없이 성공을 거두면 행복이 오래가지 못한다.
인간은 누구나 지금 보다 더 나은 인간이 되고자 한다.
- 헤닝 백, ‘틀려도 좋다’에서


이어지는 내용입니다. ‘역사를 볼 때 진짜 위대한 성공은
돈 때문에 나온 것이 아니다. 대부분의 발명가들은
돈을 벌고 싶어 발명을 할 것이다.
하지만 진정한 발명은 더 중요한 목표를 뒤쫓을 때에만 가능하다.
물론 성공을 해서 보너스까지 받으면 기분은 좋을 것이다.
하지만 그 돈이 목적이 될 수는 없다.
우리 인간에겐 독립적 인격체로서 능력을 존중받는 것이 더 중요하다.’

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낙천주의는 상황이 나아질 거라는 믿음이다.
희망은 우리가 함께 상황이 나아지게 만들 수 있다는 믿음이다.
낙천주의는 수동적인 미덕이고, 희망은 능동적인 미덕이다.
낙천주의자가 되는 데에는 용기가 필요하지만,
희망을 가지기 위해선 아주 많은 용기가 필요하다.
- 조너선 색스, ‘차이의 존중’에서


진정으로 낙관적인 사람은 문제를 인식해도 해결책을 찾아내고,
어려움을 알아도 극복할 수 있다고 믿고,
부정적인 상황을 보아도 긍정적인 상황을 강조하고,
최악의 경우에 맞닥뜨려도 최선의 결과를 기대하고,
불평할 근거가 있어도 미소 짓기로 마음먹습니다.
생각도 일종의 버릇입니다.
긍정적, 낙관적 생각이 지배하게 하면 성공이 따라옵니다.

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행복을 말하는 사람들은
대부분 돈, 권력, 명예 등을 내려놓거나
비우라고 말한다. 물질보다는 내재적 가치를
존중한다. 외부보다는 내면을 중시한다. 돈, 권력,
명예를 가진 사람들은 행복을 말하지 않는다.
그것으로 행복하기 때문에 행복을 말할
시간이 없다. 돈, 권력, 명예에 빠져
불행을 느끼지 못한다.


- 방우달의《'7기'에 미친 남자의 행복한 생존법》중에서 -

* 아, 어느 것이
진짜 행복한 것일까요?
행복하지 않기 때문에 행복을 노래하는 것일까요?
아니면 진짜 행복해서 행복하다고 노래할까요?
살면서, 나이가 들어가면서 많이 헷갈립니다.
돈, 권력, 명예를 가져본 적이 없으니까 잘
모르겠습니다. 가보지 못한 세상에
가보고 싶습니다. 이것이
나의 불행입니다.

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완전한 솔직함

실리콘밸리의 피드백 문화와 관련된 책을 내서 큰 성공을 거둔 사람이 있어요. 우리나라에는 '실리콘밸리의 팀장들'이라는 제목으로 번역된 책을 쓴 '킴 스콧'이에요. 킴 스콧은 구글, 애플 등 에서 일한 경험으로 원제목인 '완전한 솔직함(Radical Candor)’이라는 책을 냈고 이 내용이 실리콘밸리 뿐 아니라 많은 곳에서 공감을 얻었어요. 

직장상사의 4가지 유형
킴 스콧은 특히 상사(Boss)의 입장에서 직원들을 어떻게 대해야 하는지에 대해 다뤘어요. 그는 개인적 관심(Care Personally)을 y축에, 직접적 대립(Challenge Directly)을 x축에 두고 사분면을 그렸어요. 개인적 관심이란 개인사를 공유한다는 것이 아니라 인간적으로 상대(부하직원)를 대한다는 것을 뜻해요. 직접적 대립은 충돌한다는 것이 아니라 어떤 문제에 대해서 회피하지 않고 정면 돌파 한다는 뜻이에요. 이 두 가지를 축으로 그는 상사를 크게 크게 4가지 유형으로 나눴어요. 

1) 불쾌한 공격 유형 🤬
상대를 인간적으로 대하지 않으면서 솔직하게 피드백을 하는 사람들. 직원의 감정같은 것은 신경쓰지 않는 상사. 우리가 상상하는 전형적인 '꼰대'와 '갑질 상사'가 대표적이에요. 

2) 파괴적 공감 유형 🤫
상대를 인간적으로는 존중하지만 솔직하지 않은 피드백을 하는 사람들. 착한 상사 콤플렉스라고 할까요? 좋은 사람이긴 하지만 상대의 성장을 만들지 못하기 때문에 직원에게도, 조직에도 파괴적인 결과를 만드는 성격이에요. 

3) 고의적 거짓 유형 🤨
인간적으로 대하지도 않고 솔직하지도 않은 사람. 겉으로는 하하호호 웃다가 뒤에서는 칼을 꽂는 상사가 되는거죠. 어떤 사람들에게는 파괴적 공감보다 나쁜 상사일수도 있어요! 

4) 완전한 솔직함 유형 😼
킴 스콧은 인간적으로 상대를 대하면서도 솔직하게 피드백을 하는 '완전한 솔직함(Radical Candor)’을 갖춘 사람이 가장 이상적인 상사라고 주장해요. 부하직원을 걱정하는 마음. 상대의 성장을 바라는 마음으로 솔직하게 피드백을 하면 상대도 그 뜻을 알아주고, 조직의 발전도 만들 수 있다는 거죠. 그가 다닌 실리콘밸리의 기업들은 이런 문화를 갖고 장려하고 있었다고 해요. 


한국에서 가능할까 
이런 '완전한 솔직함'에 공감하시는 분들이 많을 거에요. 특히, 리더의 입장에서 직원들에게 피드백을 해야하는 입장에 계시다면요. 하지만 '한국사회에서 이런 솔직함이 가능할까'라면서 회의적으로 생각하시는 분들도 많을 것 같아요.
우리나라의 경우 기업문화가 달라지면서 상사가 아랫사람에게 솔직한 피드백을 하는 것은 점점 어려워지고 있어요. (고의적 거짓과 피괴적 공감이 많아진다는 것이죠!) 반대로 아랫사람이 솔직한 피드백을 상사에게 하는 것도 여전히 쉽지 않은 상황이에요. 나이와 직책을 따지는 한국문화에서는 상사에게 반대의견을 내기가 어려워요. 그러면 비교적 젊고, 수평적인 관계인 스타트업이라고 쉬울까요? 많은 스타트업에도 소위 '젊은 꼰대'들이 있다고 해요. 

'쎈 언니' 캐릭터는 조직에서 손해?
피드백은 본질적으로 인간관계를 바탕으로 하고 있어요. 개인적인 감정뿐 아니라 사회적인 위치도 영향을 끼친다는 거에요. 스콧 킴도 여성이나 소수인종이 '솔직한 상사'가 되었을 때 조직 내에서 받을 수 있는 불이익이 있다고 설명하고 있어요. 직장에서 일하는 사람들이 모두 백인남성들이라면 서로 솔직하게 대해도 별 상관이 없다는 거죠. 하지만 흑인 여성이 이렇게 솔직한 상사가 되면 조직 내에서 그는 오히려 '악명'을 얻을 수도 있다는 거에요. 🥶

피드백은 누구에게나 힘든 일
'솔직한 피드백'에 대한 고민은 한국에서도 실리콘밸리에서도 동일하다고 생각해요. 누구든 상처를 주고 싶지 않고, 받고 싶지도 않아요. 피드백에 관한 레터를 준비하면서 두 사람의 CEO가 피드백에 대한 글을 쓴 것을 발견했어요. 두 사람의 글을 보면 수평적인 문화를 가진 미국에서도 상대에게 솔직한 피드백을 주는 것이 쉬운 일이 아니라는 것을 알 수 있어요. 


모든 피드백은 선물이다



피드백에 관한 글에서 자주 발견할 수 있는 표현이 있어요. 피드백은 선물(gift)이다. 피드백은 당근도 채찍도 아닌 그 자체로 '선물'이라는 것이에요. 피드백을 선물로 생각하면 이걸 주는 사람도 받는 사람도 다르게 보게 되요. 
받는 입장에서는 그 피드백의 내용을 떠나서 상대에게 감사해야해요. 선물이니까요. 하지만 그 선물은 내 맘에 쏙드는 것일 수도 있고 아닐수도 있죠. 그걸 받아들이는 것도 본인이 결정할 수 있어요. 어떤 선물은 평생을 함께하는 소중한 물건이 되기도 하고, 어떤 물건은 받은 그날 어딘가로 던져버리고 까맣게 잊어버릴 수도 있어요. 
주는 입장에서도 그 피드백은 선물이니까 편하게 줄 수 있어요. '내 생일선물을 싫어하지 않을까'해서 선물을 주지 않는 사람은 없죠. 하지만 일단 선물을 줘버리면 그걸 상대가 버리던 마음에 들지 않아하던 어쩔 수 없어요. 선물이니까요. 

나쁜놈(jerk)은 피드백 문화를 망친다
솔직한 문화로 유명한 넷플릭스는 4A라는 피드백 원칙을 가지고 있어요. 지난해 나온 헤이스팅스 CEO의 책 '규칙없음'에 잘 나와있는데요. 이 4A 원칙은 앞서 킴, 세스, 데보라가 얘기하는 것과 모두 상통하는고 있어요.  

Aim to Assist : 피드백은 전적으로 도움을 주는 것이어야해요. 
Actionable : 실질적인 행동으로 이어질 수 있는 피드백 이어야 해요. 
Appreciate : 피드백을 주는 사람에게 감사해야해요. 
Accept or Discard : 피드백을 받아들여도 되고 받지 않아도 되요. 

그런데 이런 솔직한 피드백 문화가 되려면 반드시 필요한 것이 있어요. 바로 넷플릭스 문화에서 가장 경계하는 '실력만 좋은 나쁜 놈(brilliant jerk)’이 조직에 없어야한다는 거죠. 사람들이 '존중'과 '의도'의 관문을 통과한 피드백만 준다면 상처받을 이유가 있을까요? 피드백의 의도가 진실한 태도로 나타난다면 오해가 발생할 일은 적을 거에요. 하지만 기본적으로 다른 사람을 존중하지 않고, 나쁜 의도를 가지고 피드백을 하는 사람이 있다면 조직 내의 선한 사람들은 상처를 받고 본인이 피드백을 하는 것을 거부할거에요. 

'실력만 좋은 나쁜 놈'은 도움을 주기보다는 상대를 괴롭히거나 자신을 상대적으로 높이기 위한 목적으로 피드백을 해요. 큰 조직이라면 사내 정치에서 승리하기 위해 부정적인 피드백을 하는 사람도 틀림없이 있을거에요. 이런 '나쁜 놈'은 조직에서 신뢰를 허물고 '솔직한 피드백'을 할 수 없는 환경을 만들어요. 그가 상사이든, 부하이든 공통적인 문제에요. 이런 사람들이 가득한 조직에서 '상처받지 않으면서 피드백 주고받기'라는 건 비현실적인 얘기일 수밖에 없어요. 😅

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HBR에서 1만 9,000명을 대상으로 한 연구에 따르면,
직장에서 존중받고 있음을 느끼는 사람들이 55% 더 적극적으로 업무에 참여했다.
갤럽조사에 의하면 상사보다
파트너 같은 느낌을 주는 관리자를 둔 직원들이 훨씬 더 행복했다.
파트너 같은 상사를 둔 사람들이 느끼는 행복감은
가계소득이 두 배로 늘어난 것과 맞먹었다.
- 켈리 하딩, ‘다정함의 과학’에서


사람들이 관리자로부터 사회적인 지지를 받는다고 느끼고,
업무 중 작업 통제권을 가지며 일에 대한 노력을 보상 받는다고 느끼고,
업무에 몰입할 수 있을 때 그들의 정신과 신체 건강에 긍정적인 영향을 미칩니다.
또한 긍정적인 업무 환경에서 사회적으로 지지를 받는다고 느끼는 사람들은
병가를 덜 내고 회사의 의료보험비용도 50% 적게 사용했습니다.
좋은 상사를 두는 것도 질병에 걸리지 않는데 중요한 역할을 합니다.

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