'한 사람의 잠재력이 세상을 바꿀 수 있다'는 믿음을 갖고 있는 인도 아쇼카 재단에서는 설립 취지에 맞는 사회적 기업가나 잠재력 있는 인재를 발굴하면 1년에 5만 달러씩 3년간 총 15만 달러를 무상으로 지원한다. 놀랍게도 지원 조건은 전혀 없다. 생계 걱정은 하지 말고 사회를 긍정적으로 바꿀 수 있는 데만 노력하라는 취지이다.
- 이종수의《희망은 격렬하다》중에서 -
* 한 사람의 잠재력은 그가 태어난 가정, 그가 속한 나라의 잠재력입니다. 잠재력은 경쟁력으로, 경쟁력은 영향력으로 이어져 인류 사회를 변화시킵니다. 누구나 갖고 있는 그 사람만의 잠재력! 누가 언제 발견해서 키워내느냐가 관건입니다. 여기에 강력한 경제 지원 시스템이 갖춰지면 금상첨화입니다.
The 7 Do's and Don'ts that form an effective leader's operating system! In this talk you will hear from business leader, consultant, facilitator, coach and writer Ian McClean, on how leaders create a winning, dynamic high-performance culture. Founder of Flow Group, Ian has worked with international leaders and organisations to improve their performance for over 25 years. Today he focuses on the neuroscience behind Greenline Communications & the importance of separating intention from impact and how to save time through better interactions. Moderated by Karoline O'Sullivan.
효과적인 리더의 운영 체제를 구성하는 7가지 해야 할 일과 하지 말아야 할 일!
이 강연에서는 비즈니스 리더, 컨설턴트, 촉진자, 코치 및 작가 Ian McClean으로부터 리더가 성공적이고 역동적인 고성능 문화를 만드는 방법에 대해 듣게 될 것입니다.
Flow Group의 설립자인 Ian은 25년 넘게 국제 지도자 및 조직과 협력하여 성과를 개선해 왔습니다.
오늘날 그는 Greenline Communications의 이면에 있는 신경 과학, 의도와 영향을 분리하는 것의 중요성, 더 나은 상호 작용을 통해 시간을 절약하는 방법에 중점을 둡니다.
Karoline O'Sullivan이 중재했습니다.
반면 또 다른 빅테크인 구글은 선량한 인재를 뽑는 방식으로 이러한 딜레마를 피하려고 해요. 구글은 작년 기준으로 전 세계에 13만9995명에 달하는 직원들을 두고 있는데요. 채용 절차가 까다롭기로 정평이... 특히 직원수가 2만명에 불과할 때도 채용 담당자만 1000명이 넘었다는 도시 전설이 있고요.
일반적인 기업은 적당한 인재를 뽑아서 엄청난 고과를 주고 관리를 하지만, 구글은 반대로 채용에 온 신경을 쓰는 조직이에요. 한때 한 명을 뽑는데 평균 150~500시간을 들인다는 소문도 있었고요. 이를 통해 구글이 얻는 것은? 조직 문화를 망칠 직원이 들어오는 것을 방지하는 것이죠. 크게 세가지 원칙이 있대요.
·시키지 않아도 자발적으로 한다
·지적인 겸손함을 발휘한다
·그럼에도, 머무려는 사람은 차단한다
구글의선발은 크게 자기반성(Self-reflection)→일자리 찾기→이력서 작성→온라인 제출→인터뷰→선발인데요. 특히 자기반성 부분부터 숨이 턱! 첫문장을 읽어보면? "혹시, 열정을 내고 싶지 않은 일을 잘한적이 있나요? 사실 흥미롭지 않은 일에 성과를 내기는 어렵거든요. 아래 몇가지 중 스스로에 물어보세요."
·혼자하는 것이 성과가 좋나요? 팀으로 하는 것이 성과가 좋나요?
·문제를 직접 해결하는 것이 좋나요? 팀워크로 얻는 성과가 많나요?
·함께 일한 최고의 팀을 설명해 보세요.
이력서를 통과해도 빡센 것은 마찬가지. 인터뷰절차는? 전화 인터뷰 30~60분씩 두차례. 현장 면접 약 5명과 각각 45분씩 진행. 이 절차를 통과하면 고용위원회에서 적합한 일을 찾아보고, C레벨의 리뷰를 받고 드디어 채용! 이런 과정을 거치다 보니, 실제로 이곳에서 만난 구글러들의 성품은 매우매우 훌륭했어요.
직장에 아주 친한 친구를 둔 사람은 하는 일에 집중할 가능성이 7배 높고, 더 생산적이고 더 혁신적이다. 그렇지만 아주 친한 친구가 직장에 있다는 사람은 3분의 1이 되지 않았다. 더 강한 관계를 구축하는 일은 돈보다 우리의 행복에 훨씬 더 도움이 된다. - 500만 명 이상을 대상을 한 갤럽 조사 결과
조사에 따르면, ‘절반 이상이 함께 일하는 동료가 직장에서의 동기부여 요인이라고 답했고, 40% 이상이 직장에서 창의성을 고취하는 것은 나를 둘러싸고 있는 사람들이라고 대답했습니다.’ 우리는 모두 다른 사람과 깊은 관계를 맺고 싶고, 사랑받고 있다는 감정을 느끼고 싶고, 중요한 존재가 되고 싶다는 인간적 욕구를 가졌다는 점을 잊지 말아야 합니다.
모범생보다 모험생이 더 창의적인 인재가 될 확률이 높다. 모범생이 되려면 선생님의 말씀을 잘 들어야 하지만 모험생이 되려면 자신의 호기심을 채워야 하기 때문이다. 모험은 경험이고 실패는 연습이다. 실패로부터 자유로우며 모험을 즐기는 사람들이 성공할 가능성이 크다. 모범생보다 모험생이 성공할 확률이 높다. - 김영세, ‘빅 디자인’에서
과거에는 당연히 모범성이 성공할 가능성이 높았습니다. 앞으로의 세상은 배운 대로 정해진 방식대로 수행하는 모범생보다는 불가능해 보여도 과감하게 도전하는 모험생, 실패를 두려워하지 않고 호기심을 향해 돌진하는 모험생이 이끌고 나갈 것입니다. 성공을 원한다면 모범생 보다는 모험생의 길을 택해보세요.
인간관계를 잘 맺으면서 리더십을 발휘하는 원칙은 다음과 같다. 첫째, 사람들을 당신이 바라는 방식이 아닌, 있는 그대로의 그들로 받아들여보세요. 섣불리 판단하려들지 말고 그 사람이 가지고 있는 특성 그대로 이해하세요. 둘째, 가까운 사람에게 잘하세요. 가까운 사람에게 잘할 때 훌륭한 인재들이 몰려듭니다. - 하워드 슐츠, 스타벅스 창업회장
이어지는 내용입니다. 셋째, 리스크가 아주 커 보이는 상황이라도 상대를 믿어줄 수 있는 능력이 필요합니다. 못 믿으면서 일을 시키는 리더는 반드시 실패합니다. 마지막으로 일을 추진해나갈 때 모든 사람들의 동의나 인정을 받지 않고서 지낼 수 있어야 합니다. 항상 모든 직원의 동의를 얻으려는 노력은 해롭고 비생산적이며 관계를 파괴합니다.
조직에 창의력을 북돋아주고 외부의 영감을 끊임없이 불어넣어주지 않으면서 탁월한 성과를 바라는 리더는 조직을 망칠 뿐이다. 미래를 어제와 다르게 보는 과감한 시각을 가져야 한다. 그런 과감한 시각을 허용하지 않는 조직은, 직면한 위기를 줄이기는커녕, 점점 키우는 지름길로 들어서게 된다. - 시몬 페레스, ‘작은 꿈을 위한 방은 없다.’에서
과거의 성공방정식이 미래의 실패방정식이 됩니다. 과거의 성공을 이끌어온 인재(人才)들이 미래의 성공을 가로막는 인재(人災)가 될 수 있습니다. 과거를 버릴 줄 아는 조직과 사람만이 미래의 주인공이 될 수 있습니다.
