IT 인재난 해법 될까? · · · ‘역량 우선 채용’ 체크포인트

경력보다 역량에 초점을 맞추고 추가 교육을 더하는 방식으로 인재를 빠르게 확보하려는 움직임이 늘고 있다. 하지만 이 전략에는 감안해야 할 미묘한 점들이 있다.
 

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제이슨 스나이더는 거의 모든 CIO가 공석을 채울 때 직면하는 문제와 씨름하고 있다. 치열한 인력 경쟁으로 인해 몇 달 동안 자리를 채우지 못하는 문제다. 매사추세츠주 기술 서비스 및 보안 사무국 비서실장이자 연방 CIO인 스나이더는 기관의 채용 및 유지 관행을 정비하여 이에 대응했다.

이러한 변화에는 채용 시 경력이나 학위 대신 보유 역량을 중시하기로 한 결정이 포함된다. 스나이더는 "이를 통해 인재 풀을 넓히고 다양성을 높이며 채용의 편견을 줄일 수 있을 것으로 생각했다"라고 말했다.

2024년 1월, 매사추세츠주 마우라 힐리 주지사가 주 정부 기관에 역량 기반 채용을 도입하도록 지시하는 행정 명령을 내렸을 때 매사추세츠주 IT 부서는 이미 해당 접근법을 활용하고 있었다. 

역량 우선(또는 기술 기반) 채용은 말 그대로다. 조직에 필요한 기술을 갖춘 후보자를 찾는 데 중점을 두는 채용 방식이다. 그리고 이를 채택하는 움직임은 증가하고 있다. 

2023년 링크드인 보고서 ‘스킬-퍼스트 : 노동 시장의 재구상과 장벽 허물기'에 따르면, 링크드인을 통해 이뤄진 채용의 45% 이상이 명시적으로 역량 데이터를 사용하여 이뤄졌다. 이는 전년 대비 12% 증가한 수치다. 또한, 미국 내 채용 공고의 19%는 더 이상 학위를 요구하지 않는 2021년에는 15%였다.

또한 링크드인의 '채용의 미래 2024' 보고서에 따르면 채용 전문가의 73%가 "인재 풀을 넓히고 자격을 갖춘 인재를 찾기 위해 역량 기반 채용과 업스킬링을 우선시하고 있다"라고 답했다.

이 접근법을 우선순위에 두거나 실행하는 CIO들이 얼마나 되는 지에 대한 통계는 없는 것으로 보이는 가운데, IT 임원들은 이 아이디어에 대해 엇갈린 반응을 보이고 있다. 일부 리더는 이 전략을 사용하고 있다. 다른 IT 임원들은 유보적인 태도를 보인다. 하지만 양측 모두 기술 우선 채용이 문제를 일부 해결할 수 있다는 데에는 동의한다.

인포-테크 리서치 그룹의 브리트니 루츠 리서치 디렉터는 "현실을 살펴보면 리더들이 역량 우선적 채용과 관련한 위험을 감수하는 것을 너무 두려워하는 듯 보인다. 변화의 홍수가 일어나는 가운데, 리더들이 기꺼이 받아들이지 않으려 하는 또 하나의 변화라고 할 수 있다"라고 말했다.

역량 채용에 대한 시각
지원자가 보유한 기술을 보고 채용하는 것은 사실 새로운 현상이 아니다. 실제로 많은 직업, 특히 전문직에서는 특정 기술을 보유하고 있다는 이유만으로 직원을 채용하는 사례가 오래 전부터 있었다. 또한 오늘날의 역량 우선 채용에 대한 관심은 인사 및 부서별 채용 관리자가 전통적인 채용 및 채용 관행의 일부로 후보자를 평가할 때 기술을 무시한다는 것을 의미하지도 않는다. 

하지만 루츠와 다른 전문가들은 역량 우선 채용 전략이 기존의 조직 내 채용 및 노동 관행과는 상이한 성격을 지니는 것은 사실이라고 입을 모은다. 일단 이 전략은 정도의 차이는 있지만 전통적인 직급 체계와 동떨어져 있다. 또 대학 학위와 자격증 요건을 없애는 경우가 많다. 이 밖에 조직의 미래 기술 수요를 파악하고 해당 기술 습득과 관련한 후보자의 특징을 상세히 제시해야 한다.

루츠는 "즉 인재 유치, 채용, 온보딩, 개발 및 관리 측면에서 꽤나 새로운 방식이다. 직원의 전체 라이프사이클에 걸쳐 진행된다. 이로 인해 조직이 나아갈 방향에 대한 올바른 비전이 필요하다. 역량 기반 채용에서 조직은 활동과 업무 및 역량을 세분화하게 된다. 직급이나 교육에 덜 의존한다”라고 말했다.

그녀는 오늘날 역량 우선 접근법을 그리 보편적이지 않다며, 700명 중 1명 미만이 능력으로 채용된다는 버닝 글래스 연구소와 하버드 비즈니스 스쿨의 '미래의 업무 관리 프로젝트'의 연구를 인용했다. 하지만 이들 보고서에서도 역량 우선 접근법에 관심이 높아지고 있음을 언급하고 있다.

루츠는 CIO들이 특히 관심을 보이는 이유는 IT 직종의 인력 부족이 계속되고 있기 때문이라며, 이들은 기술 우선 채용이 부서의 인재 공백을 메울 수 있는 더 효과적인 방법이라고 보고 있다고 말했다.

요구되는 작업
루츠는 기술 우선 채용 전략을 구현하려면 CIO가 해야 할 일이 많다고 말했다. 먼저 부족한 인재를 파악한 다음 현재 필요한 기술을 나열하고, 그 다음에는 미래에 필요한 기술을 결정해야 한다. "그리고 CIO는 인력과 조직을 어떻게 구성하고 있는지 살펴봐야 한다. 직무 설명(job descriptions)이 있는가? 아니면 직무 역할(job roles)만 있는가?"라고 그녀는 말했다.

루츠는 CIO가 필요한 기술을 정확히 파악하는 데 어려움을 겪는 경우가 많다며, 기술적인 기술은 잘 나열할 수 있지만 비즈니스 지향적인 기술과 소프트 스킬에 대해서는 명료화하지 못하곤 한다고 지적했다.

CIO가 지나치게 구체적인 경우도 있다. 예를 들어, 공급업체와 소통하는 데 능숙한 ERP 관련 기술을 갖춘 사람이 필요하다는 것을 인식하기보다는 SAP 소프트웨어에 능숙한 사람이 필요하다고 말하는 경우다. 이러한 태도들은 기술 우선 채용 방식을 취할 때 중요하게 작용한다.

이러한 모든 준비 작업은 CIO에게 큰 부담일 수 있다. 루츠는 "CIO들이 '내가 정말 이 일을 맡아야 하는지, 이 일이 나에게 도움이 될지 모르겠다'고 말하는 경우가 많다"라고 말했다.

기술 우선 채용 전략 구현하기
스나이더는 2023년 1월 EOTSS 비서 겸 커먼웰스 CIO가 되면서 이러한 업무를 맡았다. 그와 그의 리더십 팀은 HR 팀과 협력하여 IT 역할을 재정의했으며, 이를 통해 각 직책에 필요한 기술을 더 쉽게 파악할 수 있게 됐다. 

이들은 먼저 모든 직무 기술서에서 최소 학력 요건을 없앴다. 또한 직무 경로와 교육 계획을 명확히 하여 채용, 유지, 직장 문화에 총체적으로 접근할 수 있도록 했다. 스나이더는 이러한 접근 방식에 따라 자신과 팀은 자격을 갖춘 지원자를 채용한 후 추가 교육을 받도록 하거나 견습 프로그램에 등록하거나 코치 및 멘토와 짝을 맺어주고 있다고 전했다.

그는 기술 우선 채용 방식을 통해 2~3개월 내에 채용을 완료하고 몇 달 내에 입사자의 역량을 한층 향상시킬 수 있다고 말했다. 이 과정은 4~6개월이 걸릴 수도 있지만, 과거에 결원을 채우는 데 1년 정도 걸리던 것에 비하면 여전히 빠른 속도라고 그는 덧붙였다. 결과적으로 이러한 접근 방식을 통해 지난 6개월 동안 공석의 백로그가 약 20% 감소했다.

또한 스나이더는 이 전략이 기술팀의 다양성을 개선함으로써 여성 지원자, 퇴역 군인, 다양한 인종적 배경을 가진 더 많은 지원자를 유치하는 데 도움이 될 것이라고 기대한다고 말했다.

기술 우선 채용으로 효과를 본 다른 기업들도 있다. 모건 스탠리의 자산 및 투자 관리 기술 부문 CIO인 살 쿠치아라는 이어 업(Year Up) 및 유프로 플레이스먼트(YUPRO Placement)와 협력하여 기술 기반 접근 방식을 채택했다. 이어 업은 청년들에게 기술 기반 교육을 제공하는 비영리 단체이며, 유프로 플레이스먼트는 이어 업 참가자에게 일자리를 알선하는 데 도움을 주는 조직이다.

"우리는 이들 조직과 협력하여 개인을 식별하고 기초 교육을 진행한다. 이후 기술 및 비즈니스 교육을 통해 채용을 진행한다. 예를 들어, 개발자 역할의 경우 클라이언트 및 계정 온보딩과 같은 비즈니스 지식과 더불어 UI 개발, 자바 개발, 데이터베이스 개발에 대한 견습생 기술 교육을 제공하고 있다"라고 쿠치아라는 말했다.

쿠치아라는 이러한 접근 방식 덕분에 IT 인재 부족에도 불구하고 역할을 채우는 데 도움이 되었다며, 채용한 인재들의 유지율도 높았다고 덧붙였다. 전체적으로 기술 팀의 다양성도 개선됐다.

그는 그러나 기술 우선 전략에만 사용하지 않는다. "대부분의 직무가 고도로 기술적인 업무이기 때문에 대학 학위나 관련 경력을 요구하기도 한다"라고 그는 말했다.

다른 CIO들도 기술 우선 채용에 올인하는 데 신중을 기하고 있다. 주니퍼 네트웍스의 수석 부사장 겸 CIO인 샤론 맨델도 그중 한 명이다. 그녀는 "IT 부문의 채용은 복잡한 방정식이다. 어느 한 가지만 감안해선 안 된다"라고 말했다.

멘델은 채용 시 지원자의 교육, 경험, 특성은 물론 기술까지 고려할 때 성과를 잘 내고 변화에 따라 배우고 성장하며 적응할 수 있다며, 자신은 다른 사람들과 협업하고 함께 일할 수 있는 직원을 원한다고 강조했다. "AI를 잘 안다고 해서 어리석은 사람을 뽑으면 팀의 속도가 느려질 수 있다. 특정 기술만 필요한 경우 일반적으로 계약직으로 채용한다”라고 그녀는 말했다.

“관건은 인재 풀 확장”
능력 우선 채용을 지지하는 사람이라도 일부 직책에는 여전히 대학 학위나 일정 기간의 경력이 필요하다는 점을 인정한다. 또 채용 관리자가 지원자의 협업 능력과 같은 특정 특성을 고려해야 한다는 데 동의한다. 하지만 인재 격차를 효과적으로 해소하는 방법이라고 강조한다. 

이어 업의 디렉터이자 전 JP 모건 체이스의 CIO였던 존 갈란테는 "우리는 조직이 진정으로 필요로 하는 것이 무엇인지 파악한다”면서, 이러한 지원자들이 성공하고 성장할 수 있도록 지원자를 우선적으로 조직에 인턴십으로 배치하고, 지속적인 훈련과 교육을 받도록 장려한다고 설명했다.

갈란테에 따르면 IT 인턴십에 참여한 이어 업 교육생의 약 70%가 정규직 직원이 된다. 

유로 플레이스먼트의 마이클 심즈 CEO는 CIO가 채용 및 유지에 겪는 어려움과 Year Up 지원자의 성공적인 취업 및 고용주와의 관계를 고려할 때, 더 많은 CIO가 기술 우선 채용 전략을 채택할 수밖에 없을 것이라고 전망했다. 그녀는 "일단 기업이 인재 풀을 확장하는 것은 중요하다”라고 말했다. 

 

https://www.ciokorea.com/news/333841

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