긍정적 사고, 음식의 절제, 규칙적인 운동

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자율이 넘치는 기업 만들기

 구성원에게 자율성을 부여하는 것은 결코 쉬워 보이지 않는다. 부하직원들에게 '스스로 일을 찾아서 성과를 내봐'라고 한다면 구성원은 선장을 잃은 선원처럼 표류하기 마련일 것이다. 자율적인 기업 문화를 만들기 위해서는 다섯 가지 요소를 고려해야 할 필요가 있다.

첫째, 구성원이 기업의 철학이나 가치 범주 안에서 자율성을 발휘해야 한다. 이를 위해서는 구성원이 회사의 경영 철학이나 가치를 깊이 공유해야 한다. 구성원이 무엇을 위한 자율인지 이해하고, 어떻게 행동하는 것이 옳은지 스스로 판단하면서 최소한 회사에 누가 되는 행동을 스스로 자제할 수 있도록 해야 한다.

둘째, 구성원에게 철저한 책임의식을 강조해야 한다. 자율의 문제점 중 하나는 '자율'의 문화를 흐리게 만드는 소수의 '무임승차자'들이 존재한다는 것이다. 이런 구성원은 자신에게 주어지는 책임은 무시한 채 권한만을 쉽게 받아들이는 경향이 있다. 따라서 구성원에게 자율에는 반드시 책임이 수반됨을 명시할 필요가 있다.

셋째, 조직단위를 작게 쪼개야 한다. 기업이 성장하면 규모가 확대되는데, 규모 확대는 기업 내 위계질서와 관료주의를 강화시키고 실패에 대한 두려움을 키운다. 구성원은 리더에게 의지한 채 주인의식을 상실하고, 기업은 의사결정 단계수가 증가하면서 속도가 저하되는 '대기업병'에 걸리게 된다. 따라서 구성원 자율성이 지속되기 위해서는 소규모 조직으로 운영함으로써 수평적 문화를 형성하고 커뮤니케이션이 원활하며, 구성원의 권한을 키우도록 노력할 필요가 있다.

넷째, 구성원간 협업을 유도해야 한다. 자율은 구성원의 주도성-능동성을 강조한 것이지 '혼자 알아서 해보는 것'을 의미하는 것이 아니다. 혼자 고민하고 혼자 판단하는 것은 개인의 논리나 편협한 사고에 빠질 수 있어 오히려 위험하다. 따라서 올바른 자율적 문화를 위해서는 구성원간의 원활한 협력 체계를 통해 집합적 창의성이 뒷받침되도록 해야 한다.

끝으로 인내 비용을 견딜 수 있어야 한다. 빠른 성과가 나오지 않는다는 이유로 또는 내가 하던 방식과 다르다는 이유로 이를 참지 못하고 구성원의 업무에 개입하기 시작하는 순간, 구성원의 자율성 부여는 불가능해진다. '구성원에게 자율성을 부여하기 위해서는 리더가 힘을 넓게 배분하고 조직 내 혼돈(Chaos)과 구성원들의 다양한 관점을 잘 참아내야 한다'고 말한 고어의 CEO 테리 켈리의 말을 새겨볼 필요가 있다.