긍정적 사고, 음식의 절제, 규칙적인 운동

"몸이 많이 안 좋으신가 봐요. 상태가 어떤데요?"
"어지럽고, 메스껍고, 으슬으슬 춥고, 몸이 늘어지네요.
고산증세가 제대로 오나 봐요. 여기 4,000 미터 넘는다고 했죠?"
"네, 4,200 정도 될 겁니다. 내일은 5,300까지 올라가는데
괜찮으시겠어요?" "안 괜찮으면요?"
"하산해야죠. 낮은 데로 가야
낫는 병이니까요."


- 김재원의《라다크, 일처럼 여행처럼》중에서 -


* 4,000 미터 이상 높은 산에 오르면
필연적으로 따라오는 것이 고산병입니다.
낮은 곳에서부터 적응하면서 올라가는 것이
최선책입니다. 그래도 고산병에 걸리면 빨리
하산하는 것이 좋습니다. 낮은 곳으로
내려와야 삽니다. 약에 기대는 것은
하책 중의 하책입니다.

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SDN은 ‘소프트웨어 정의 네트워크(SDN: Software Defined Network)’다.

소프트웨어 프로그래밍을 통해 네트워크 경로 설정과 제어 및 복잡한 운용관리를 편리하게 처리할 수 있는 차세대 네트워킹 기술을 말한다.

과거에는 개별 네트워크 장비에서 제어 기능을 분리할 수 없었다.

그러나 SDN에서는 접근 가능한 컴퓨터 장치로 제어 영역이 분리되면서, 논리로 네트워크를 관리하고 제어할 수 있는 애플리케이션으로 네트워크 서비스를 관리할 수 있다.

쉽게 말해 사용자가 소프트웨어로 네트워크를 제어하는 기술이다.

SDN은 네트워크 제어 기능이 물리적 네트워크와 분리돼 있는 구조다. 아키텍처는 크게 물리적인 인프라스트럭처 레이어, 제어할 수 있는 컨트롤 레이어, 애플리케이션 레이어로 나뉜다. 요컨대, SDN은 기본적으로 네트워크 제어 기능이 기존의 스위치나 라우터 등의 하드웨어와 별도로 분리돼야 하고, 데이터 전달 기능과도 역시 분리돼 개발 및 실행될 수 있는 네트워크 구조를 갖췄다.

네트워크를 제어할 수 있는 기능은 SDN 컨트롤러에 집중돼 있다. 그 결과 네트워크 운영자와 관리자는 분산돼 있는 다양한 네트워크 장비에서 손수 코드를 입력해서 관리하기보다 프로그래밍 방식으로 단순화해 네트워크를 관리할 수 있다.

즉, SDN은 개방돼 있고 모듈화로 확장돼 있으면 프로그래밍 가능한 게 특징이다. 때문에 낮은 성능의 CPU가 장착된 하드웨어 스위치도 활용할 수 있게 도와준다. 네트워크 제어 기능이 기존 스위치와 라우터 등 하드웨어와 분리돼 있어 가능한 일이다

그 덕분에 SDN은 기존 네트워크에서는 구성할 수 없는 복잡한 경로 구성이 가능해 트래픽 패턴 변화에 효과적으로 대처할 수 있다. VM의 생성과 삭제 및 이동이 빈번해지는 클라우드 환경에서 필요한 가상 네트워크를 빠르게 구성할 수 있는 점도 특징이다. 대용량 네트워크를 작은 비용으로 구축할 수 있으며, 제조사 의존성 문제를 해결할 수 있다.

SDN을 위한 표준 통신 인터페이스, 오픈플로우

SDN 환경을 만들려면, 각 네트워킹 명령어를 원활하게 주고받을 수 있는 개방형 인터페이스가 만들어져야 한다. ‘오픈플로우’가 필요한 이유다.

오픈플로우는 SDN을 구성하는 하나의 요소로, 제어 기능을 가진 머신과 네트워킹 스위치 간 통신을 담당하는 표준 인터페이스이다. 일종의 SDN을 지원하는 프로그래밍 가능한 API로, 컨트롤러로 대두되는 외부에 있는 소프트웨어와 스위치, 라우터 등 네트워크 장비에 직접 접속해 조작할 수 있게 도와준다.

오픈플로우는 오픈플로우 컨트롤러와 오픈플로우 지원 네트워크 장비 사이에서 IT 부서가 애플리케이션, 클라우드 트래픽을 어떻게 정의하고 관리할 것인지 도와준다. 즉, 오픈플로우를 활용하면 소프트웨어로 정책과 서비스 등을 설정하면 IP, 보안, QOS 등을 전체 스위치 장비에 쉽게 적용할 수 있다. SDN 환경에선 네트워크 애플리케이션과 오픈플로우 컨트롤러가 그 사이에 있는 네트워크를 연결시기고, 서로 분선된 트래픽을 처리한다.

예를 들어 한 대학교의 네트워크 환경을 살펴보자 어떤 기숙사에선 페이스북이나 트위터 같은 서비스 사용을 위해 학생들이 인터넷을 사용하고, 또 다른 기숙사에선 과제를 위해 인터넷을 사용하고 있다. 학교는 과제를 위한 인터넷 사용을 우선하는 식으로 네트워크를 설정해야 한다.

기존 물리적 환경에선 이를 제어하려면 시간이 오래 걸렸다. SDN 환경에선 오픈플로우 프로토콜을 이용해 명령어만 입력하면, 과제를 위한 인터넷 사용의 접속을 우선하는 네트워크 환경을 구축할 수 있다.

오픈플로우는 현재 개방형 네트워킹 재단(Open Networking Foundation, ONF)이 주도해 기술을 발전시키고 있다. ONF는 비영리, 상호 이익을 바탕으로 하는 국제 기구로 페이스북, 구글, 마이크로소프트, 시스코, 브로케이드, 주니퍼 등 다양한 기업이 후원하고 있다.

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인공지능 알파고와 세기의 대결로 역사가 되다

지난 3월 이세돌 9단과 인공지능 알파고가 벌인 바둑 대국은 한국뿐 아니라 전 세계의 이목을 집중시켰다. 모두 5회의 대국 결과 인공지능의 승리로 끝났지만 끝까지 포기하지 않은 이세돌 9단에게 사람들은 격려와 찬사를 보냈다. 주요 서점에서는 ‘이세돌’이란 고유명사가 제목에 들어간 책들이 불티나게 팔리는 현상도 벌어졌다. 

http://www.seri.org/ic/icDBRV.html?s_menu=0608&pubkey=ic20161125001&menu_gbn=9&menucd=0601

고통의 가치...
얄궂게도 피하고 싶은 고통이
나를 성장시키고 발전시키는 바탕이 된다.
행복만이 우리를 만들어내는 것은 아니다.
불행도 우리를 만들어내는
중요한 재료다.


- 소노 아야코의《약간의 거리를 둔다》중에서 -


* 어떻게 이런 고통이 나에게...
어떻게 이런 불행이 우리에게...
정말 피하고 싶은 고통과 불행이 있습니다.
그러나 그 고통과 불행을 어떻게 잘 다스리고
넘어서느냐에 따라, 값으로 따질 수 없는  
행복의 재료가 됩니다.

오늘도 많이 웃으세요.

탁월한 리더는 80%가 칭찬의 말이다

'우리는 누구나 잘못을 저지르기 쉽다.

아홉 가지의 잘못을 찾아 꾸짖는 것 보다 한가지의 잘한 일을 찾아 칭찬해 주는 것이 그 사람을 올바르게 인도하는 것이다.' 
 _데일 카네기

 미국 갤럽은 높은 성과를 지속적으로 달성하는 글로벌 리더들을 대상으로 '어떻게 직원들을 이끌까'에 대한 광범위한 조사를 한 적이 있다. 그 결과 높은 성과와 직원들의 몰입을 끌어내는 탁월한 리더들은 칭찬과 질책의 비율이 80:20이었다. 이는 칭찬보다 질책이 훨씬 많은 우리나라의 대다수 리더에게 중요한 메시지를 던져준다. 사람을 발전시키는 데에 칭찬과 질책 중에서 어느 것이 더욱 효과적일까? 이에 관해 그 동안 많은 연구가 있었다. 그 중의 한 가지가 '키셴바움의 볼링 실험' 이다.

볼링을 배우려는 초보자를 두 그룹으로 나눠 3게임씩 플레이 하도록 했다. 이때 그는 게임 상황을 비디오로 촬영을 하면서 A그룹에 대해서는 스트라이크 등 결과가 좋은 장면만 촬영을 하고, B그룹에 대해서는 공이 빗나가는 등 실수하는 장면만 촬영했다. 촬영을 마친 후에 키셴바움은 두 그룹에게 6개월간 1주에 5시간씩의 연습을 할 수 있도록 했다. 아울러 이 6개월 동안에 시범경기 때 촬영한 자기 그룹의 비디오를 수시로 보여줬다. 즉 A그룹은 스트라이크 등 성공적인 플레이 장면을 계속 보여줬으며, B그룹은 실패하는 장면을 계속 보게 한 것이다.

그리고 6개월 후에 두 그룹의 볼링 실력에 어떤 차이가 있을까를 테스트했다. 결과가 어떻게 됐을까? 성공하는 장면의 비디오를 반복해서 본 A그룹의 실력이 B그룹 보다 훨씬 좋았다. 다른 조건은 동일한 상태에서 비디오만 다른 것을 봤으며, 그것도 전문 선수의 기술을 배우는 학습용 비디오가 아니라 자신이 했던 것을 보여 주기만 했다. 그럼에도 불구하고 6개월 후에 두 그룹의 볼링 실력이 뚜렷이 차이가 난 것이다.

칭찬은 사람의 의욕을 북돋아준다는 사실을 모르거나 그 말을 들어보지 못한 사람은 거의 없다. 그럼에도 불구하고 우리나라 리더들은 직원을 칭찬의 리더십으로 이끄는 사람들이 의외로 적다. 칭찬하지 않은 리더들에게 '왜 칭찬을 하지 않느냐'고 물어보면 다음과 같은 대답들을 한다. '칭찬 할 만 한 행실이 없어서' '닭살 돋는 것 같아서' '상대방이 어떻게 받아들일지 몰라서' 하지만 이러한 생각들은 모두 칭찬을 하는 기법을 모르기 때문이다.

칭찬은 부진직원을 발전시킨다

칭찬은 아무렇게나 하는 것이 아니라 효과적으로 할 수 있는 방법이 있다. 이것이 바로 POBS(팝스) 칭찬 기법이다. 이 기법을 사용하면 칭찬거리가 없는 직원까지도 어렵지 않게 칭찬할 수 있으며, 이를 출발점으로 하여 그를 성장하게 도와줄 수 있다.

POBS 칭찬 기법은 다음의 4가지 단어의 첫 글자에서 비롯된 이름이다.

 (1) 과정을 칭찬하라(Process)
 (2) 다른 사람과 비교하지 마라(Only)
 (3) 행동 중심으로 칭찬하라(Behavior)
 (4) 작은 것을 자주 칭찬하라(Small)

과정을 칭찬하라(Process)

마라톤 선수가 혼자 외롭게 달릴 때의 성적보다 시민들이 환호하며 응원할 때 성적이 더 좋다. 관중들이 응원할 때 선수에게 더 힘이 나기 때문이다. 이것을 학자들은 '관중 효과(Audience Effect)'라고 한다. 선수가 달리는 과정에 시민들이 보내는 박수는 결과보다 과정을 칭찬하는 것이다. 만약 달리는 과정에는 아무런 응원도 하지 않다가 골인 지점에 상위권에 들어오면 박수를 친다면 선수가 좋은 기록을 내기는 힘들다.

직장에서도 직원들이 어려운 과제를 성공적으로 완수하고, 열심히 노력하게 하는 방법은 노력하는 과정을 응원해 주는 것이다. 과정을 칭찬하지 않는 것은 마라톤에서 골인 지점에서 지켜보다가 성적이 좋을 때에만 박수를 치는 것과 같다. 결과에 대한 칭찬으로는 상대에게 에너지를 보태주는 효과가 약하기 때문에 상대를 발전시키는 소기의 목표를 달성하지 못한다.

더구나 결과를 보고 칭찬하는 방법으로는 칭찬을 자주할 수 없다. 결과가 나오기까지 시간이 걸리기도 하지만 결과가 좋지 않으면 칭찬을 할 수가 없기 때문이다. 상대의 발전을 제대로 도와줄 수 있는 것은 진행 과정을 응원하고 힘을 보태주는 데에 있다. 과정(Process)에 대한 칭찬을 하면 다음과 같은 이점이 있다.

(1) 시간이 소요되는 과제에 대해서도 과정을 칭찬함으로써 상대의 에너지를 북돋아 준다.
(2) 결과가 나쁜 경우에도 노력한 과정을 칭찬하기 때문에 상대를 다시 분발하게 해 준다
(3) 노력하는 과정의 작은 성공에도 칭찬하므로 칭찬을 자주할 수 있다.

결과에 대한 칭찬보다 과정에 대한 칭찬의 장점이 돋보이는 것은 특히 결과가 나빴을 때다. 실행 과정에 직원이 나름대로의 노력을 기울여도 결과가 나쁠 때가 있다. 상사의 칭찬 격려가 필요한 것은 이 때가 아니겠는가? 결과가 나빠 안절부절 못하는 상대에게 과정을 칭찬해 주는 것이 상사의 중요한 역할이다. 그 때 직원은 감동이 2배로 늘어나고, 다음의 성공으로 상사에게 보답하고자 더욱 분발한다.

다른 사람과 비교하지 마라(Only)

자녀가 학교에서 100점을 맞은 성적표를 갖고 달려오면 '오! 우리 아이, 최고네…. 어쩜 100점씩이나 맞았니?'라며 칭찬을 끝내는 것이 좋다. 그렇지 않고 '100점짜리가 몇 명이나 되지?'하고 물어보고 '친구들도 100점 많이 받았어'라는 대답을 들었을 때, '그럼 그렇지'라고 말한다면 칭찬 효과는 없어져 버린다.

사람들은 성과를 평가할 때 다른 사람과 비교하는 습관에 젖어있다. 하지만 비교하여 칭찬 받을 사람은 소수에 불과하다. 직장에서는 우수 직원이어야 하며, 학교와 가정에서는 공부 잘하는 모범생이어야 한다. '칭찬거리가 없어서'라고 말하는 것도 다른 사람과 비교하는 것이 큰 원인이다. 더구나 상사에게 지적을 받아야 하는 직원이라면 무엇인가 고쳐야 할 점이 있는 경우이기 쉽다. 이들을 우수 직원과 비교한다면 칭찬은 더욱 어려워진다.

부족함이 있는 상태에서 상대방을 격려할 수 있는 방법은 다른 사람이 아니라 자신의 과거와 비교하는 것이다. 예컨대 60점 받은 학생이 65점으로 개선되면 그것을 칭찬하는 것이다. 자신과의 비교를 하면 열등한 직원이라도 과거의 부진한 상황이 개선될 때마다 칭찬 격려가 가능하다. 이것은 첫 걸음을 배우는 아이가 엄마의 응원에 힘입어 두 걸음을 내딛게 해 주는 것과 같다.

다른 사람과 비교하는 방법으로는 열등한 사람을 칭찬할 수 없다. 칭찬 격려가 없으면 달리는 자동차에 기름이 떨어지는 것처럼 열등한 상대방은 더욱 위축되고, 변화에 필요한 에너지를 얻지 못한다. 인도 철학자 크리슈나므르티는 '비교는 폭력이다'고 했다.

행동 중심으로 칭찬하라(Behavior)

 '김 대리는 참 성실한 것 같아' '얘야, 너는 상당히 영리하구나' 라고 하는 칭찬은 좋은 칭찬이 아니다. 이 말을 들은 상대방은 '어떤 면을 보고 성실하다고 말하지? 멍청하다는 말도 많이 듣는데'하고 생각하며 상사의 칭찬을 공감하지 않을 수 있다. 심지어 '나에 대해 잘 알지도 못하면서 겉치레 칭찬을 하네'라고 생각할 수도 있다. 행동(Behavior) 중심으로 하는 칭찬은 관찰이 가능한 행동을 언급하는 것을 의미한다. 이와 상반되는 표현이 '성실하다' '영리하다' 등과 같이 관찰할 수 없는 인격이나 태도 등을 추상명사를 사용하여 말하는 것이다.

관찰 가능한 행동으로 칭찬하는 것은 사실(Fact)을 서술적(Descriptive)으로 표현하는 것이라고 할 수 있다. 상대의 태도나 일 처리를 칭찬하는 경우에도 무엇이, 어떻게 좋은지 증거(Fact)를 제시하며 말하는 방법이다. 예컨대 '그 동안 잘했다'고 하기보다 '그 동안 1건의 클레임도 없었다'고 하는 것이 행동 중심으로 칭찬하는 것이다. 어떤 경우에도 관찰 가능한 행동이나 사실(Fact) 중심으로 칭찬하면 어색하거나 닭살 돋지 않는다. 칭찬을 못한다는 사람들의 중요한 이유가 관찰 가능한 행동(Behavior) 중심으로 말하지 않기 때문이다. 다음 표현이 관찰 가능한 행동 중심으로 칭찬하는 것이다,

팀장 : '김 대리의 오늘 발표는 이해가 잘 됐어요. 요지를 X와 Y로 좌표로 제시하니 참석자들이 고개를 끄덕이는 사람이 많았어요.'

작은 것을 자주 칭찬하라(Small)

사람은 어떤 행동을 하고 나서 그 과정과 결과로부터 의미를 얻을 때에 성취감을 느낀다. 심리학에서는 이를 '유효 체험'이라고 한다. 반면에 어떤 행동을 해도 그러한 성취감을 못 느끼면 '무효 체험'이 된다. 중요한 것은 유효 체험을 한 사람은 그 행동을 반복할 동기부여가 되지만 무효 체험을 하면 의욕이 떨어지고 그 행동을 중단하게 된다는 점이다.

직장에서 직원에게 유효 체험을 하게 만드는 수단에는 물질적 보상과 심리적 보상의 두 가지 방법이 있다. 승진이나 보너스 등은 물질적 보상이며, 인정과 칭찬은 심리적 보상에 해당한다. 상사가 직원에게 줄 수 있는 물질적 보상은 제한적일 수 밖에 없다. 승진이나 보너스 등을 상사 혼자서 결정할 수도 없으며, 물질적 보상의 자원은 마냥 가능한 것이 아니다. 그러나 다행스러운 것은 직원들에 대한 심리적 보상은 100% 상사의 재량권 범위 내에 있다는 점이다. 얼마든지 사용해도 자원이 고갈되지 않는다는 뜻이다.

이러한 간단한 이유에서 탁월한 리더들이 평범한 리더보다 뛰어날 수 있는 점은 심리적 보상을 잘 하는 데에 있으며, 이를 위한 기법이 작은 성취(Small Win)를 칭찬해 주는 것이다. 직원을 동기 부여하는 중요한 수단이 유효 체험을 하게 하는 것이며, 작은 칭찬을 자주 해 주는 것은 돈 들이지 않으면서 심리적 보상으로 직원을 춤추게 해 준다. 이것은 마라톤 선수를 응원하기 위해서 달리는 과정에 박수를 쳐 주는 것과 같은 효과를 가져 온다.

작은 성공(Small Win)을 칭찬해 주는 것은 두 말할 것도 없이 칭찬을 자주해 줄 수 있게 된다. 평소에 칭찬을 잘 하지 않는 상사들은 어떤 프로젝트가 성공적으로 끝났거나 월말 실적이 우수하게 됐을 때에 비로소 칭찬할 때라고 간주한다. 그러나 정작 필요한 것은 프로젝트를 추진하는 과정에 밤늦게 제안서를 작성하면서 이뤄진 작은 행동과 성공들을 그 때 마다 칭찬해 주는 것이다.

첫째, 직원에게 매일의 에너지를 불어넣어 주는 것은 '큰 성과'에 대한 오랜만의 칭찬이 아니다. 작은 성취에 불과하거나 심지어 성과가 없는 경우까지도 노력하는 과정 자체를 자주 칭찬해 줄 때 직원은 분발하게 된다.

둘째, 전직지원교육은 상시로 실시해야 한다. 대부분 전직지원교육은 구조조정단계에서 실시하게 되는데 몇 주 또는 몇 개월 교육한다고 해서 전직이나 창업을 하기는 어렵다. 입사단계부터 경력경로 설정, 창업교육, 제2인생 준비 등 다양한 교육을 통해서 자발적인 이직이 이뤄지도록 해야 한다. 특히 희망퇴직을 시행하는 경우 가장 크게 문제가 되는 부분이 바로 40~50대의 중년층 실직이다. 가족을 부양해야 하는 책임이 가장 큰 시기이므로 이에 대해 준비를 할 수 있도록 기업이 배려해야 한다.

셋째, 구조조정과 관련한 노사 간 감정적 대립을 줄여야 한다. 따라서 회사가 일방적으로 희망퇴직을 시행하지 말고 노조와 사전에 절차와 보상, 시기와 방법 등을 충분히 협의한 후에 노조의 동의를 얻은 후에 실시해야 한다. 노조가 없는 경우에는 근로자대표를 뽑거나 노사협의회 근로자위원과 협의절차를 진행해야 한다.

넷째, 다기능 인력 양성을 위한 교육훈련 강화해야 한다. 기업은 구조조정에 따른 고용불안을 해소하기 위해 교육훈련 및 직업능력 개발 투자를 확대하고, 감량경영으로 인한 비용절감액을 기술개발에 투자하여 고용이 늘어나도록 노력해야 한다.

http://www.seri.org/ic/icDBRV.html?s_menu=0608&pubkey=ic20161124001&menu_gbn=1&menucd=0603

5가지 주요 성과 지표 진정으로 중요한 것을 측정하라. 그러면 당신의 리더십 영향력이 기하급수적으로 배가될 것이다.

당신의 아니오 / 예 비율

벤처 사업을 처음 시작할 땐 모두에게 ‘예’라고 말하는 것이 유리하다. 당신과 거래할 준비가 되어 있는 (심지어 까다로운) 고객들, 당신 아래에서 기꺼이 일하고자 하는 직원들, 협력하길 원하는 잠재 파트너와 투자자들에게 말이다. 하지만 전략을 분명히 수립한 후에는 감당할 수준 이상의 기회에 대해선 거절을 해야 한다. ‘예’ 대 ‘아니오’의 목표 비율을 20:1로 정하라. 그렇게 하면 경쟁에서 이기기 위해 필요한 고도의 집중력을 갖출 수 있다.

영향력 있는 사람들과의 식사 횟수

당신이 리더로서 가장 중요하게 해야 할 일은 사업의 성패를 가를 수 있는 영향력 있는 사람들과의 관계를 발전시키는 것이다. 당신의 사업 영역에서 영향력을 발휘하는 상위 250명과 몇 번이나 아침, 커피, 점심, 저녁을 함께 할지 주간 목표를 설정하라. 그렇게 하면 큰 일을 해낼 수 있는 당신의 능력도 크게 향상될 것이다. 영향력 있는 사람들에게 다가갈 명분이 필요한가? 그들의 이름과 관련해 검색 엔진에 알림 기능을 설정하라. 그러면 그들이 무엇을 하고 있는지 최신 정보를 파악할 수 있다.

‘몰입’의 시간

당신 회사의 가치를 높여 줄 중요한 일이 업무 때문에 방해 받지 않게 하라. 아울러 우선순위에 맞게 일정을 설정하라. 매일 평균 1시간 반 또는 일주일에 하루를 방해 받지 않는 시간으로 할당하라. 조직을 발전시키기 위해 뛰어 넘어야 할 최대 난제들을 해결하려면 몰입의 시간이 필요하다. 그렇게 하면 성취한 결과를 극적으로 향상시킬 수 있을 것이다. 몰입의 시간을 두 번 가지면, 두 배 더 나은 결과를 이룰 수 있다.

가동된 두뇌 집단의 수

대다수 유니콘 기업 (*역주: 기업 가치가 10억 달러 이상인 비상장 스타트업)들의 규모가 대형화하는 데에는 그만한 이유가 있다. 그들은 수백 만 명을 유인해 상품 리뷰 또는 콘텐츠를 올리게 함으로써 매일 조언과 아이디어를 얻고 있다. 당신이 직면한 큰 기회나 도전 과제를 해결하기 위해 회사 안팎에서 더 많은 두뇌 집단을 확보할수록(캐글 Kaggle에 질문을 올리거나, 인디에고고 Indiegogo에서 아이디어를 크라우드 펀딩하거나, 소비자 리뷰를 요청하는 등), 업계를 뒤흔들 수 있는 가능성은 더욱 커질 수밖에 없다.

생각에 투자하는 시간

당신이 최상의 아이디어들을 품고 배양하지 않는다면, 그 어떤 창의적인 것도 당신의 노력을 통해 발현될 수 없다. 워런 버핏 Warren Buffett처럼 매일 조용히 독서하고 생각하는 시간을 가져라. 필자는 벤 프랭클린 Ben Franklin처럼 매일 최소 1시간씩 학습에 할애할 것을 권장한다. 시간적 여유가 없다고? 통근할 때나 회의를 하러 갈 때 휴대폰을 끄고 팟 캐스트를 듣거나, 당신이 읽고 있는 것에 대해 생각해보라. 그렇게 이따금씩 휴식 시간을 가지면, 당신의 두뇌에서 나오는 무언가에 깜짝 놀랄 것이다.

http://www.seri.org/ic/icDBRV.html?s_menu=0608&pubkey=ic20161123001&menu_gbn=1&menucd=0600

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