[자기개발] 경영에 참여하는 CHO가 이직시장에서도 ‘핫’하다

경영에 참여하는 CHO가 이직시장에서도 ‘핫’하다

 

그렇다면 실제로 CHO 채용에 있어 CHO의 후보자에게 요구되는 역량은 무엇인가? 5년 이내의 직무분석을 통해 고객사가 원하는 CHO의 역량을 면밀히 분석해 본다면 다음과 같다.

 

첫 번째는 무엇보다도 조직을 설계할 수 있는 역량이다. 즉, 신규 사업을 수행하는 데 있어 가장 적합한 조직의 구조를 설계할 수 있는 역량, 그리고 새로운 경영 환경 하에서 기업의 지속적 성장에 조직의 구조를 설계하여 최고경영자에게 제안할 수 있는 역량이 우선적으로 요구된다. 조직 구조를 설계하기 위해서는 사업의 본질과 시장 상황에 대한 충분한 이해가 선행돼야 한다. 예를 들어 국내 제품이 국제시장에서 인건비 상승과 기타 비용의 증가로 가격경쟁력을 잃어가고 있다면 프로세스의 변화는 요구될 수밖에 없고 결국 조직은 개편할 수밖에 없다. 바로 이러한 상황에 전략적 의사결정을 위한 CHO의 핵심적인 역할은 요구될 것이다.

 

두 번째는 인건비 기획과 관리에 대한 역량이다. 인건비는 그 어떤 비용 항목보다 경영성과에 미치는 영향이 심각하며 또한 장기적인 효과를 갖고 있다. 그래서 전략적 비즈니스 파트너로서 CHO는 인건비가 전체 경영성과에 미치는 영향을 그 누구보다 전문가적인 식견과 분석적인 역량을 보여야 할 것이다. 또한 해당 사업 중 인건비가 총 매출액 대비 어느 정도까지 할당될 수 있는지를 명확하게 인지해야 하고, 경쟁회사 혹은 벤치마킹 대상 기업의 경영정보를 분석하여 적정 인건비 수준을 설정할 수 있어야 한다.

 

세 번째 역량으로는 인력개발과 관련되는 장기적 조언이다. 신규 사업에 필요한 인력에 있어 역량에 대한 정의나 인력 충원의 전략과 실행 등은 인사담당 중에서도 중간 관리자의 역할일 것이다. 이에 반해 CHO는 장기적으로 이들의 경력관리를 어떤 방향으로 이끌고 갈 것인지, 내부 인력은 어떻게 양성할 것인지, 장기적인 안목에서 인력개발 계획을 수립하고 최고경영자에게 설득력 있게 이러한 계획을 제안할 수 있는 역량을 보유해야 하겠다.

 

네 번째는 변화추진과 변화관리 역량이다. 기업의 외부 환경이 끊임없이 변하고 있기에 기업도 그러한 환경에 적응을 위한 끊임없는 변화의 과제를 안고 있다. 이 경우 최고경영자가 의지와 결단을 가지고 조직을 혁신하고 변화의 도입을 시도할 때 CHO는 변화관리의 문제에서 변화에 대한 조직의 저항을 최소화하면서 조직을 변화시켜야 할 것이다. 변화관리를 효율적으로 추진하기 위해서는 우선 변화의 방향에 대한 논리와 그 근거를 명확하게 직원들에게 직접 설명하고 설득시킬 수 있는 의사소통 역량이 요구될 것이며, 직원들의 저항을 최소화하기 위해서는 직원의 니즈를 사전에 파악하고 분석하여 그 대책을 세울 수 있는 전략적 마인드가 필요할 것이다. 이러한 변화추진 변화관리 역량이야말로 가장 중요한 핵심 역량이 아닌가 싶다.

 

◆ 팀장급 HR에게 요구되는 역량

 

1) 각종 인사 이슈와 조직의 요구사항을 분석하여 개선안을 개발할 수 있는 인사제도 기획 역량

2) 직원과 조직 간의 인사 관련 문제 발생 시 원인을 분석하고 인적 네트워크를 활용하여 적절한 해결안을 제시할 수 있는 문제해결 역량

3) 직무관련 전문지식과 성과관리 관련 기초 통계를 활용하여 조직 구성원의 성과를 분석하고 그 결과를 바탕으로 성과관리 정책을 제안할 수 있는 성과관리 역량

4) 시장조사 자료와 기업의 재무자료를 통하여 경영상황에 적합한 보상 전략계획을 수립할 수 있는 보상전략기획 역량

5) 교육 니즈에 기초하여 교육과정을 설계할 수 있는 교육과정기획 역량

6) 노무관련 법률적 지식과 협업적 노사관계를 구축할 수 있는 노무관리 역량

 

CHO의 바람직한 경력개발 방향

 

또한 중간관리자 전의 인사담당 실무자의 경우라면 전반적으로 인사관리의 세부 프로세스 운영 규칙을 숙지, 활용하여 인사관리 프로세스의 세부 사항을 효율적으로 운영할 수 있는 역량이 필요하다.
좀 더 구체적으로 열거하자면 ①인사와 관련된 직무지식 및 법률적 지식을 이해하고 적합하게 인력관리 프로세스, 즉 채용-배치-성과관리-보상-교육훈련 그리고 이직 등 세부 프로세스를 운영할 수 있는 역량 ②직원 간의 협력적 관계를 형성하기 위하여 조직 내 구성원과 원활한 관계를 유지할 수 있는 대인관계 역량 ③직원 및 조직 간 정보의 비일 유지, 공정한 업무 처리 그리고 인사 프로세스 운영의 일관성을 유지할 수 있는 직업윤리 역량 마지막으로 ④인사 데이터를 분석하고 처리할 수 있는 데이터 처리 역량 등이 필요할 것이다.

 

 

* CHO : chief human resources officer(최고 인사 담당 책임자).

           인사(人事) 담당 최고책임자로 인재개발과 양성, 배치 및 관리 등을 총괄한다.

 

 

 

http://www.seri.org/ic/icDBRV.html?s_menu=0608&pubkey=ic20161122001&menu_gbn=3&menucd=0603

 

 

 

 

 

.