긍정적 사고, 음식의 절제, 규칙적인 운동

좋은 기업은 어떻게 되느냐?
직원들을 덜 고생시키면서 그들의 뛰어난 역량을 잘 활용해
좋은 상품을 만들고 이걸 잘 팔아서 이윤을 내면 된다.
그러려면 직원들을 잘 보살펴야 하죠.
결국 이건 의무이고 사명인 거예요, 돈을 벌고 싶다면 말이죠.
- 이탈리아 토즈 그룹, 디에고 델라 발레 회장

사랑하고 보살필 때 직원들은 몰입과 헌신으로 보답합니다.
대접을 받아 본 직원들이 고객들을 사랑하고 대접할 줄 알게 됩니다.
직원 사랑과 직원 행복은 선택이 아니라 필수입니다.
다른 무엇보다도 최우선적으로 추구되어야 하는 핵심가치입니다.

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예전에 나는 ‘성공적인 리더는 항상 똑똑하고
미래를 내다보는 완벽한 관점을 지녀야 한다’라고 생각했다.
이제는 ‘직원들이 열정적으로 일하고
리더와 동일한 것을 믿으며 그것을 성취하기 위해 노력하도록
직원을 고무시키는 능력’이 가장 중요하다고 생각한다.
- 톰 스콧 (난터켓 넥타 창립자)

리더가 미래를 내다보는 통찰력을 갖는 것은
대단히 중요합니다. 그러나
그것만으로 훌륭한 리더가 되는 것은 아닙니다.
리더는 스스로 탁월한 업적을 만드는 것이 아니라,
사람들로 하여금 탁월한 성취를 하도록
고무시키는 사람이기 때문입니다

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훌륭한 직원을 그만두게 만드는 원인 9가지

1. 과로시킨다

일을 지나치게 많이 시키는 것만큼 좋은 직원들을 지치게 만드는 것은 없다. 제일 일 잘 하는 사람들을 열심히 굴리고 싶은 유혹은 강하기 때문에 관리자들은 자주 유혹에 넘어간다. 좋은 직원들에게 일을 많이 시키는 건 복잡한 문제다. 그들은 좋은 성과를 내서 벌을 받는 것 같은 기분이 들게 된다. 직원들을 과로시키는 것은 비생산적이기도 하다. 스탠포드의 새 연구에 의하면 일주일 노동 시간이 50시간을 넘어가면 시간당 생산성이 급격히 떨어지며, 55시간이 넘어가면 생산성이 너무 낮아져 더 이상 일을 할 수 없게 된다.

재능 있는 직원들이 하는 일을 꼭 늘려야 한다면 그들의 지위도 올려주는 게 좋다. 재능 있는 직원들은 더 많은 업무량을 받아들이겠지만, 그 일을 하는 과정에서 숨이 막힐 것 같다면 직장을 그만둘 것이다. 임금 인상, 승진, 직함 변경 등을 곁들이면 업무량이 늘어나도 받아들일 수 있다. 재능이 있다는 이유로 업무량만 늘린다면 그들은 자신이 얻을 자격이 있는 것을 주는 다른 직장을 찾을 것이다.

2. 좋은 성과에 대한 기여를 알아보고 보상을 하지 않는다.

격려의 힘을 과소평가하기 쉽다. 특히 의욕을 타고난 가장 일 잘 하는 사람들의 경우 그렇다. 누구나 응원을 좋아하고, 온 힘을 바쳐 열심히 일하는 사람들은 더욱 그렇다. 관리자들은 직원들과 의사소통을 하며 그들의 기분을 좋게 만드는 것이 무엇인지 알아내야 한다(어떤 사람은 임금 인상을, 어떤 사람은 공개적인 칭찬을 좋아한다). 그리고 좋은 성과에 대한 보상을 해야 한다. 관리자들이 제대로 한다면 제일 일 잘 하는 사람들에게는 이런 보상이 자주 주어질 것이다.

3. 직원들에게 신경을 쓰지 않는다.

이직자 중 절반 이상이 상사와의 관계 때문에 직장을 그만둔다. 현명한 회사들은 관리자들이 프로와 인간 사이의 균형을 잡게 한다. 직원의 성공을 축하하고, 힘든 시기를 겪을 때 공감하고, 사람들에게 상처를 주는 한이 있더라도 도전하는 상사들이 있다. 직원들을 진정 아끼지 않는 관리자라면 언제나 이직률이 높을 것이다. 개인적으로 아무 관계가 없고 오직 업무 성과에만 신경 쓰는 사람과 하루에 8시간 이상을 일한다는 건 불가능하다.

4. 약속을 지키지 않는다.

사람들에게 약속을 하면 그들을 아주 행복하게 하거나 그들이 떠나는 것을 보거나의 갈림길에 서게 된다. 약속을 지키면 당신은 믿을 수 있고 정직한 사람(이 두 가지는 상사의 아주 중요한 자질이다)이라는 것을 증명했기 때문에 직원들이 당신을 높이 사게 된다. 하지만 약속을 어기면 당신은 친한 척하고 무신경하며 무례한 사람으로 보이게 된다. 상사가 약속을 지키지 않는데 다른 사람들이 약속을 지킬 필요가 있을까?

5. 부적절한 사람을 고용하고 승진시킨다.

열심히 일하는 훌륭한 직원들은 마음가짐이 비슷한 프로와 함께 일하고 싶어한다. 관리자들이 좋은 사람을 열심히 찾아내서 고용하지 않는다면, 같이 일해야 하는 사람들은 크게 의욕을 잃게 된다. 부적절한 사람을 승진시키는 것은 더욱 나쁘다. 죽어라 일했는데 승진하지 못하고 다른 사람이 올라가는 것을 지켜봐야 한다면 그건 큰 모욕이다. 좋은 직원들이 떠날 만도 하다.

6. 직원들이 열정을 따르지 못하게 한다.

재능 있는 직원들은 열정적이다. 그들에게 자신의 열정을 따를 수 있는 기회를 주면 생산성과 직장에 대한 만족도가 올라간다. 하지만 사람들을 틀에 가둬놓고 싶어하는 관리자들이 많다. 그들은 직원들의 관심 범위를 넓히고 열정을 쫓게 하면 생산성이 떨어질까 봐 두려워한다. 그건 근거 없는 두려움이다. 직장에서 열정을 따를 수 있었던 사람들이 일반보다 5배 더 생산적인 즐거운 정신 상태를 경험한다는 걸 보여주는 연구들이 있다.

7. 기술을 키우게 해주지 못한다

직원들에게 무관심하지 않냐고 물으면 관리자들은 '신뢰', '자율성', '권한 부여' 등의 말로 변명한다. 그건 말도 안 되는 소리다. 직원의 재능이 얼마나 뛰어나든, 좋은 관리자들은 관리를 한다. 그들은 관심을 기울이고 늘 이야기를 듣고 반응한다.

관리에 시작은 있어도 끝은 없다. 재능 있는 직원을 두고 있다면 그들의 기술을 확장해갈 수 있는 영역을 찾아주는 것은 관리자의 몫이다. 가장 재능 있는 직원들은 피드백을 원한다. 재능이 덜한 직원들보다 더 강하게 원한다. 관리자는 계속 피드백을 주어야 한다. 그렇지 않다면 가장 뛰어난 직원들은 지루해 할 것이고 현실에 안주할 것이다.

8. 창의성을 발휘하지 못하게 한다.

가장 재능 있는 직원들은 하는 모든 일을 다 개선할 방법을 찾는다. 관리자가 현 상태가 편안하다는 이유로 변화하고 개선하지 못하게 하면 그들은 자기 직업을 싫어하게 된다. 타고난 창조욕을 우리에 가둔다면 그들을 제한할 뿐 아니라 관리자도 제한된다.

9. 지적으로 도전을 하지 못한다.

훌륭한 상사는 직원들에게 처음에는 불가능해 보이는 일들을 하게 한다. 재미없고 수적으로만 커지는 목표를 세우는 게 아니라, 아주 높은 목표를 세워 사람들이 적당히 요령을 피우지 못하게 한다. 그리고 좋은 관리자는 자신이 할 수 있는 모든 수단을 동원해 그들의 성공을 돕는다. 재능 있고 지적인 사람들이 너무 쉽거나 지루한 일을 하게 되면 그들은 지적으로 도전이 되는 다른 일을 찾는다.

결론

제일 일 잘 하는 사람들을 붙잡아두고 싶으면 그들을 어떻게 대할지 주의깊게 생각해 봐야 한다. 좋은 직원들은 강하지만, 재능이 있는 그들에겐 다른 선택지가 얼마든지 있다. 그들이 당신을 위해 일하고 싶어하게 만들어야 한다.

# http://www.huffingtonpost.com

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부하직원들이 더 활기차고 정력적이고 창의적이 되면
 직원들이 노력한 결과에 따라 당신은 영웅이 될 수 있다.
당신이 직원들에게 감사하는 동안
 당신은 이미 많은 것을 이루었다는 것을 알게 될 것이다.
- 로버트 타운센드 (AVIS 전 CEO)

‘회사를 위해 자기 안에 있는 최상의 것을 제공하는 직원이
 회사로서는 최고의 직원입니다.
하지만 어떤 직원이든 회사가 자기 능력을 인정해 주지 않으면
 최상의 것을 무한대로 내놓을 수 없습니다’ (헨리 포드)
능력을 인정받은 직원들은 스스로 그것을 증명합니다.

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직원들이 먼저 회사를 사랑하지 않는 이상,
고객이 그 회사를 사랑하는 일은 결코 일어나지 않을 것이다.
직원을 섬기면 직원들도 고객을 섬긴다.
그러면 고객이 궁극적으로 사업을 견인하고
주주들에게 이익을 준다. 이것이 올바른 순서다.
- 사이머 사이넥, ‘리더는 마지막에 먹는다’에서

제임스 시니걸 코스트코 회장은
2009년 경제위기로 매출이 27% 감소하는 상황에서도
“경기가 안 좋아요, 어떻게 하면 직원들에게 더 줄 수 있을지
방법을 찾아야 해요. 덜이 아니고 더요.”라고 주장하면서
시간당 1.5달러 임금인상을 단행했습니다.
회사의 직원 사랑은 직원의 회사 사랑으로 이어집니다.