https://medium.com/@bobofbellevue/can-an-old-programmer-learn-new-tricks-b2826f87faf3

저는 1985년부터 2010년까지 25년 동안 일했던 소프트웨어 업계로 돌아가기로 2023년 초에 이곳에서 결정했습니다. 경력 13년 차입니다. 58세에 그렇게 오랜 시간을 보낸 후 업계에 복귀하는 것이 현실적입니까?

소프트웨어 산업 재진입의 걸림돌

두 가지 문제로 인해 이전에 소프트웨어 산업으로의 복귀를 시도하지 못했습니다.

1. 기술력의 노후화
2. 잠재적 연령 차별

저는 2010년에 C++, SQL 데이터베이스 기술 및 MFC(Microsoft Foundation Classes)의 Windows 데스크톱 응용 프로그램 개발에 대한 자세한 지식을 가지고 떠났습니다. MFC, C++ 및 데스크톱 응용 프로그램 개발은 2010년까지 이미 노후화된 기술이었습니다. 저는 마지막 회사에 너무 오래 머물렀습니다. 한 번도 성공한 적이 없었고 폐업한 적도 없었습니다. 당시에는 수요가 많은 기술이 없었습니다. 하지만 우리 제품 라인의 작은 웹 기반 섹션에서 C#, HTML 및 CSS를 가르쳐 주었지만 아직 웹 개발에 자신이 없었습니다. 그래서 저는 부동산 업계로 뛰어들었습니다(다른 기사에 대한 긴 이야기입니다).

나이가 많은 구직자를 차별하는 연령 차별에 관해서는 어린 나이에 직접 참여했습니다. 나이가 많은 지원자를 인터뷰할 때 – 아마 40대였을 것입니다 – 저는 이 사람이 이 직업을 원하는 이유는 무엇입니까?, 그의 경력에 ​​무엇이 잘못되었습니까?, 그에게 무슨 문제가 있습니까? 우리는 항상 젊은 지원자를 선택했습니다. 각 팀원은 이전 항목을 독립적으로 배제했습니다.

DevSlopes 및 Epiphany의 발견

2023년 1월 초에 저는 DevSlopes.com 에서 풀 스택 웹 개발자 프로그램에 합류했습니다 . 마케팅 자료를 검토하면서 두 가지 사실을 깨달았습니다.

1. 대규모 고용주는 더 이상 컴퓨터 과학 학위를 요구하지 않습니다.
2. 프리랜서, 온라인, 재택근무의 세계에서 아무도 당신의 나이를 알 필요가 없습니다.

1985년에 제 학위는 커뮤니티 칼리지에서 나왔습니다. 데이터 처리 분야에서 AA 학위를 받았습니다. 우리는 은행이나 보험 회사를 위한 COBOL 프로그램을 작성하도록 훈련받았습니다. 오늘날에는 별로 관련이 없습니다. (제쳐두고: COBOL 프로그램의 장황함은 자체 문서화를 만들고 비서가 컴퓨터 프로그램을 작성할 수 있도록 합니다.)

대학 기반 컴퓨터 과학의 실패

대학의 컴퓨터 과학 학과는 변함없이 수학 학과에서 성장했습니다. 단순히 컴퓨터에 처음 관심을 보인 것은 수학 교수였기 때문입니다. 이 프로그램은 이 뜨거운 분야에서 지원자를 걸러내야 했기 때문에 수학과 물리학의 전제 조건에 몰두했습니다. 일부 좁은 상황을 제외하고 수학은 프로그래밍과 관련이 없습니다. 컴퓨터 과학이 영어과에서 성장했다면 세상은 더 나아졌을 것입니다. 좋은 영어 에세이를 구성하는 것은 수학에서 진행되는 것보다 프로그래밍과 훨씬 더 유사합니다.

결과적으로 이러한 컴퓨터 과학 프로그램은 시장에 적응하지 못했고 프로그래머에 대한 강력한 수요를 충족할 만큼 성장하지도 못했습니다. 수학 교수는 비즈니스에 대해 무엇을 알고 있습니까? 고용주들은 우선 H-1B 비자 프로그램을 통해 외국인을 고용하는 것으로 대응했습니다. 현지 시민을 훈련시키는 것보다 훈련된 외국인을 고용하는 것이 훨씬 저렴하고 빠릅니다. 최근 DevSlopes와 같은 대안 온라인 학교는 웹 개발자의 고용 수요를 충족시키기 위해 성장했습니다. 고용주는 최신 경험과 웹 프로젝트 포트폴리오를 선호하도록 고용 관행을 파악하고 변경했습니다.

지금까지의 DevSlopes 결과

이 글을 쓰는 지금 저는 DevSlopes 프로그램에 2주 동안 참여하고 있으며 하루에 4~6시간 작업하고 있습니다. 지금까지 나는 두 가지에 대해 매우 기쁘게 생각합니다.

1. DevSlopes 자료 및 조직의 품질
2. 내 오래된 기술 중 일부가 여전히 가지고 있는 관련성

향후 기사에서 DevSlopes에 대한 리뷰를 작성하겠습니다. 프로그램에 매우 만족하며 4~6개월 안에 완료할 것으로 기대한다고 말하는 것으로 충분합니다.

오래된 기술은 새로운 날을 봅니다

여전히 관련성이 있는 내 기술은 - 때때로 놀랍게도 - 다음과 같습니다.

1. UNIX 운영 체제에서 시작된 VI 편집기. VI의 장점을 이해하려면 VI를 사용해야 합니다. 불행히도, 나는 그것을 배우려고 시도하는 초보자를 권장하지 않습니다. 잘 배우려면 2년 정도 걸립니다. 일단 그 지점을 지나면 마치 자전거를 타는 것과 같습니다. 절대 잊지 못할 것이고 손가락이 저절로 날아갈 것입니다. VI를 사용하면 마우스를 건드리지 않고 파일을 편집할 수 있습니다. 마우스와 키보드 간에 컨텍스트를 지속적으로 전환하지 않아도 됩니다. 여기에는 텍스트 탐색 및 변경과 마우스 기반 편집기에는 없는 복잡한 작업 반복을 위한 매우 풍부한 명령 세트가 있습니다. VI를 다시 사용하게 되어 기쁩니다.
2. HTML/CSS — 저는 이전 경력에서 이러한 주제를 다루었습니다. 나는 나에게 유리하게 시작할 수 있는 적어도 그들에 대한 독서 지식을 가지고 있었다.
3. Javascript — 많은 교육 자료가 Javascript와 관련될 것이라는 것을 알 수 있습니다. 나는 과거에 약간의 Javascript를 작성했지만 일반적으로 C++ 및 객체 지향 언어와 관련이 있으므로 다시 익히는 데 문제가 없을 것입니다.
4. SQL 데이터베이스 — 내 25년 경력은 SQL의 우세 이전에도 항상 데이터베이스와 관련이 있습니다(참고: SQL은 "구조화된 쿼리 언어"를 의미합니다. SQL은 비서가 데이터베이스에서 정보를 검색하는 데 사용할 수 있는 장황한 언어로 설계되었습니다. SQL은 프로그래밍 방식으로 사용하기에는 끔찍한 해킹이지만 업계는 시간이 지남에 따라 효율적이고 사용하기 쉽게 만드는 도구를 완성했습니다.) 데이터베이스 테이블 간의 SQL 구문 및 팩터링 필드와 같은 기술은 여전히 ​​관련이 있습니다. MongoDB라는 제품을 배우게 될 것입니다. 이 제품은 저에게 새로운 제품이지만 여전히 SQL 기반입니다.
5. 디버깅 및 테스트 — 저는 항상 프로그래머가 자체 테스트를 수행하는 소규모 회사에서 일했습니다. 디버깅은 가능한 가장 효율적인 방법으로 프로그래밍 오류의 범위를 좁히는 프로세스입니다.

프로 디버깅 팁

여기에서 두 가지 프로 디버깅 팁을 알려드리겠습니다.

1. 귀하의 문제는 원본이 아닙니다. 누군가 전에 같은 문제로 어려움을 겪었습니다. 구글링하세요. 비결은 질문을 표현하는 올바른 방법을 찾는 것입니다. 다른 사람들이 어떻게 요청했을지 생각해 보십시오.
2. 여러 시간 동안 벽에 머리를 부딪쳤다면 멈추고 휴식을 취하십시오. 해결 방법은 컴퓨터를 종료한 지 5분 후, 점심을 먹는 동안 또는 다음 날 아침 샤워 중에 가장 이상한 순간에 종종 나타납니다.

결론: 오래된 프로그래머를 목장에 내버려두지 마십시오

저는 노년 프로그래머들에게 소프트웨어 산업으로 돌아가도록 격려하고 싶습니다. 여러분 중 더 많을 것으로 예상합니다. 내가 한 것처럼 당신의 기술 중 일부는 관련성이 있다는 것을 알게 될 것입니다. 또한 젊은 근로자에게 부족할 수 있는 직업 윤리, 조직 및 신뢰성에 대한 소프트 스킬이 있습니다. 유연한 일정으로 집에서 일할 수 있는 기회는 내가 업계를 떠날 당시 우리가 가졌던 그 어떤 것보다 뛰어났습니다. 프로그래밍을 위한 저렴한 온라인 교육 프로그램이 전례 없이 급증했습니다.

계속 지켜봐! 나는 DevSlopes를 통해 작업하고 풀 스택 웹 개발자로 자신을 리브랜딩함에 따라 이것이 시리즈의 첫 번째가 될 것으로 기대합니다.

사무실로의 복귀가 가시화되는 시점이다. 그러나 원격 팀을 제대로 이끄는 리더십은 앞으로도 중요시될 전망이다. 원격 팀의 생산성을 확보하고 유지하기 위한 역량은 여전히 필요할 것이라는 의미다.

코로나19 팬데믹은 지식 작업자들에게 큰 ‘이주’를 일으켰다. 사무실로부터의 대규모 디아스포라(diaspora)라고 표현할 수 있을 정도다. 최근 연구에 따르면, 앞으로 12개월 안에 고임금 일자리의 4분의 1이 원격화될 전망이다. 이는 사회, 부동산 시장, 도심뿐만 아니라 기업의 팀 운영 방식에도 큰 변화를 일으킬 수 있다.

원격 또는 하이브리드 IT 팀의 생산성을 유지하는 것은 매일 사무실에 출근하는 팀을 관리하는 것과는 매우 다르다. 그것은 완전히 다른 역량을 필요로 한다.

최근 스틸케이스 연구에 따르면, 많은 원격 근무자들에게 생산성은 사무실에서 집으로 업무를 옮길 때 향상된 상위 5가지 요소 중 하나였다. 그러나 같은 연구에서 생산성이 재택근무의 상위 5가지 도전과제 중 하나라는 것을 발견했다. 원격근무가 생산성을 올리거나 내린다고 단언할 수 없는 셈이다.

원격 또는 하이브리드 환경에서 생산성을 유지하는 것은 복잡하다. 그것은 매우 다양한 요소에 달려 있는데, 그 중 특히 중요한 것은 팀장이 그것을 얼마나 철저하게 받아들이고 그것을 작동시키기 위해 필요한 기술을 개발했는가 하는 것이다. 

그간 이야기를 나눈 리더들에 따르면, CIO가 원격 팀을 생산적으로 유지하려면 목표와 목적에 대한 명확성을 창출하고, 자신의 정서적 지능을 개발하며, 각 팀 구성원의 삶에 놀라울 정도로 관여해야 한다.
 

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사람을 믿되 검증하라 
이야기를 나눈 모든 전문가들은 징벌적 시스템의 효과가 거의 없다는 것에 동의했다. 시간을 추적하거나, 모든 사람이 일하는 동안 줌을 켜도록 하거나 등의 정책이 역효과를 낼 것이다.

바운티우스의 CTO인 세스 돕스는 “사람들이 생산적이기를 원하지 않는다면, 그들은 생산적이지 않은 방법을 찾을 것이다”라고 말했다.

팀원들의 업무 상태를 확인하고자 원한다면 기존과 다른 접근법이 필요하다. 카주의 CMO인 케이시 캐리는 “원격 근무는 리더들이 우리의 팀과 어떻게 상호작용하는지에 대해 좀 더 의도적이고 사려 깊은 태도를 가질 것을 요구한다”라고 말했다.

이것은 감정적으로 더 지적이고 인정 많은 리더가 될 수 있는 기회이기도 하다는 목소리도 있었다. 아울 랩스의 최고 개발 책임자인 막스 마키브는 “이것은 관리 2.0일 수도 있다. 감정적 EQ는 미래 경영자들의 소중한 속성이 될 것이고, 감정을 관리할 수 있다는 것은 생산적인 인력을 유지하는 방법의 큰 부분이 될 것이다”라고 말했다.

생산성의 척도를 새롭게 고민하라
캘리포니아 대학교(버클리 캠퍼스)의 인지신경과학자인 사하르 유세프 박사는 “생산성을 관리한다는 것은 대단히 복잡한 업무다”라고 말했다. 첫 번째 단계는 생산적이라는 것이 무엇을 의미하는지를 정의하는 것이라고 그녀는 말하며, “측정할 수 없는 것을 개선하거나 변경해서는 안 된다”라고 전했다. 그리고 이는 팀원들이 생산적으로 일하고 있는지 입증할 수 없다면 팀원들을 신뢰해서는 안 된다는 의미라고 그녀는 덧붙였다.

전에는 누가 책상에 앉아 있는지, 누가 회의에서 발언했는지에 따라 사람들이 얼마나 열심히 일하고 있는지를 측정했다면, 이제 새로운 방법을 찾아야 할 것이다. 그런 것들은 더 이상 이용 가능하지 않다. 또 그것들은 결코 생산성의 좋은 척도가 아니었다. 

취무(Qumu)의 CTO인 앤디 만은 “우리는 근무한 시간이 아니라 생산성에 대한 기준선을 측정한다”라고 말했다. 왜냐하면 누군가가 몇 시간 동안 작업했는지 추적하는 것은 생산성에 대해 많은 것을 말해주지 않기 때문이다.

만은 “직장에서 9시간을 보냈다면, 그것이 뭔가를 성취했다는 것을 의미할까? 꼭 그렇다고 할 수는 없다. 그래서 그것은 내가 찾고 있는 척도가 아니다. 우리 팀은 성인들이고, 코더나 엔지니어 등 똑똑한 사람들이다. 나는 중요한 지표인 산출과 성과를 측정한다”라고 말했다.

산출(outputs)과 성과(accomplishments )를 식별하기 위한 명확한 목표를 설정하라
이와 관련된 비법이 있을 수 있다. 이야기를 나눈 거의 모든 사람들에 따르면, 명확한 OKR(목표와 주요 결과)을 설정하는 것이다. 이것들은 또한 측정하기 쉬워야 한다.

유세프는 “직원에게 기대하는지 직원이 정확히 알고 있어야 한다”라고 설명했다. 그는 “특히 실적 검토의 맥락에서, 이것은 ‘팀 플레이어가 되어라’와 같은 애매한 것이어서는 안 된다. 그것이 무슨 뜻인지 모르겠다”라고 말했다.

오히려, 객관적으로 측정할 수 있는 방식으로 정의하라고 그녀는 설명했다. “예를 들어, ‘팀 플레이어’는 당신이 매주 스탠드업에 참석한다는 것을 의미할 수 있다. 그러면 관리자는 ‘당신이 팀플레이어라는 느낌이 안 든다’라는 말 대신 ‘세 번의 미팅을 놓쳤다’라는 것과 같이 가시적인 것을 가리킬 수 있다”라고 유세프는 설명했다.

일단 리더가 OKR이 무엇인지 정확히 알게 되면, 리더는 근무 세션에서 성취할 수 있는 작은 덩어리로 근무를 나눌 수 있다. 그래서 모든 사람들이 장기적인 목표가 무엇인지 그리고 그들이 지금 그 목표를 향해 어떻게 나아갈 것인지를 알게 된다. 

유세프는 “일을 하기 위해 자리에 앉았을 때, 직원은 그날의 ‘가장 중요한 업무(MIT)’가 무엇인지 알아야 한다. 직원은 또한 각자의 MIT가 팀의 OKR과 더 넓은 목표들에 어떻게 포함되는지 볼 수 있어야 한다. 그렇게 해야 매일 하는 일이 회사의 사명에 어떻게 기여하는지 알 수 있고, 큰 목표를 향해 측정 가능한 매일의 진전을 볼 수 있다”라고 말했다.

일을 왜 하는지도 모르고 목표를 향한 발전의식을 경험하지 못하면 일이 사람들의 흥미를 잃게 하고 동기를 파괴하는 쳇바퀴가 될 수 있다.

유세프는 “이른바 ‘진보 원칙’을 정의한 연구의 저자에 따르면, 내부 직장 생활의 가장 중요한 원동력은 진보이다”라고 말했다.

팀원들에게 의미 있는 것을 찾아내라 
진보 원칙과 인간의 동기에 깊이 배태되어 있는 것이 의미이다. 사람들을 유도하지 않고 집중할 수 있도록 동기를 부여하는 것은 그들의 일에 의미를 부여하는 것이다. 이것은 결국 그 일을 하는 사람들이 공감할 수 있는 방식으로 목표를 정의하는 것으로 귀결된다.

예를 들어 리더의 목표는 연말까지 비즈니스를 45% 성장시키는 것일 수 있다. 하지만 그것은 사람들에게 동기를 부여하지 않을 것이다. 유세프는 “목표는 열망적이어야 하고, 그것은 매일 사람들을 흥분시키는 것이어야 한다”라고 말했다.

그리고 팀원들에게 열망을 주는 것이 무엇인지 알기 위해서는 팀원들에 대해 알아야 한다. 코더에게는 동기를 부여하는 일이 하드웨어 설계나 헬프 데스크에서 일하는 사람에게는 동기부여가 되지 않을 수 있다.

돕스는 “사람들의 열정이 어디에 있는지 이해하려고 노력한다. 일이 힘들 때조차도 그들을 계속 흥분시키고 동기를 부여하기 위해 그것을 이용하려고 노력한다”라고 말했다.

OKR, MIT에 대한 모든 것을 제대로 알고 있고, 작은 일이 아닌 사람들을 흥분시키는 것을 파악하는 것 이상의 역량도 필요하다. 코치와 생산성 치료사 사이의 무언가가 되어야 한다. 이는 다음 단락에서 살펴본다.

생산성 코치로서의 역할도 필요하다
마키브는 “경영진으로서 당신은 스스로를 레벨업 해야 한다. 접근할 수 있고, 인간적이며, 이해심이 있어야 한다”라며, 그의 경우 많은 전통적인 임원들에게 내부로부터의 변화가 필요하다고 주장했다. 

그는 이어 “오늘날 직원들은 지금 아주 많은 옵션을 가지고 있기 때문에 그들은 자신의 가치에 맞는 일을 쉽게 찾을 수 있다”라고 덧붙였다.

이 길을 시작하는 한 가지 방법은 성취를 축하하기 위한 시스템을 만드는 것이다. 심지어 더 큰 목표를 향해 가는 길에 있는 미약한 단계인 성취들조차도 말이다.

멈춰서 축하하라
아사나의 제품 책임자인 페이지 코스텔로는 “잠시 멈춰서 시간을 갖고 팀의 우수한 성과를 알아보는 것이 정말 중요하다. 사람들은 그들이 하는 일이 갖는 영향력을 알 때, 자부심을 경험하고 그들의 노력이 의미 있었다고 느낀다. 그것은 그들에게 계속 전진할 수 있는 더 많은 에너지를 준다”라고 말했다.

어떻게 축하하는가는 리더와 팀원들, 그리고 기업의 문화에 달려있다. 많은 전문가들이 이곳이 팀과의 연결을 위한 아이디어(가상 파티, 선물, 축하 행사)를 실험하기에 좋은 장소라고 귀뜸했다. 이는 동기를 부여할 뿐만 아니라 참여와 문화를 형성하기 때문이다.

마키브는 “항해를 할 때, 사람들은 맥주를 가지고 축하한다. 일이 완성되면, 당신이 얼마나 잘했든 상관없이, 의례가 있어야 한다”라고 말했다.

시간을 존중하되 자주 체크인하라
일단 목표를 정의하고, 사람들에게 동기를 부여하고, 사람들이 대화할 수 있는 종류의 리더가 되려고 노력했다면, 이제 사람들의 길을 가로막는 장애물을 제거할 차례다. 물론 끝없는 업무 방해와 장애물을 극복하기란 쉽지 않다. 

만은 “많은 사람들이 원격으로 갔을 때 그들이 씨름한 것 중 하나는 집중하는 것이었다. 지식 노동자들은 ‘업무 흐름’이 중요하다. 한 연구에 따르면, 흐름 속에서 누군가를 방해한다면, 그들이 다시 돌아오는 데 45분이 걸릴 수 있다. 즉 리더는 다른 사람들의 흐름을 보호하기도 해야 한다”라고 말했다.

하지만 그렇다고 해서 사람들을 가만히 놔둬서는 안된다. 예전 업무 방식에서는 일대일 대화가 우선순위가 낮았을 수도 있다. 하이브리드 세계에서 그것들은 필수가 되었다.

만은 “당신은 정기적으로 체크인을 하고, 당신의 사람들에 대해 배우고, 그들이 어떤 일을 했는지 뿐만 아니라, 그들이 어떻게 느끼고 있는지 묻고, 개인적으로 소통해야 한다. 많은 리더들에게 그것은 변화다. 리더로서, 나는 팀의 사생활을 존중하고 싶다. 하지만 같은 이유로, 나는 그들의 가정 생활이 괜찮은지 확인하고 싶다. 지금은 그것도 그들의 직장 생활이기 때문이다”라고 말했다. ciokr@idg.co.kr

원문보기:
https://www.ciokorea.com/news/232259?page=0,1#csidx906243d7f693a17968287a61799dff6 

‘하이브리드 팀’ 관리를 2020년 전사적 재택근무 당시의 팀 관리 또는 지난 수십 년간의 국내 및 해외팀 관리와 같다고 생각한다면 오산이다. 오늘날의 새로운 하이브리드 환경은 이와는 다르고 더 복잡하다. 

지역, 국가, 전 세계의 가상 리소스를 관리하기 위한 IT의 전통적인 조직 구조, 문화, 프로세스는 조직적 성장, 기술적 개선, 비즈니스 기회를 통해 수십 년에 걸쳐 진화해왔다. 한편 코로나19 사태로 예상치 못하게 그리고 갑작스럽게 시행된 재택근무 환경은 법적 조치에 의해 또는 건강 및 안전 문제, 조직 보호를 목적으로 이뤄진 것이었다. 

오늘날의 하이브리드 근무 환경은 다르다. 진화가 아니다. 법적 조치 혹은 건강 및 안전 문제 때문에 강제된 것도 아니다. 엄밀하게 말하면 오로지 경영진의 결정에 의해서만 이뤄지고 있다. 설상가상으로 경영진, IT 리더, IT 직원 등 모두가 그 방식에 관한 의견이 다르다. 
 

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이러한 모든 요인 때문에 ‘재택근무에서 하이브리드 근무 환경으로의 전환’은 단순히 직원들을 사무실로 복귀시키는 일보다 훨씬 더 복잡하다. 이것이 조직 문화, 프로세스, 인적 자원 정책 등의 급격한 변화이기 때문이다. 따라서 경영진 및 IT 리더는 아래의 10단계에 따라 새롭게 형성된 근무 환경을 이끌 수 있도록 대비해야 한다. 

1. 미래의 근무 환경에 관해 IT의 의견을 구하라
IT팀 전체에 사무실 근무, 완전 재택근무, 하이브리드 환경에 대한 의견을 물어봐야 한다. 이를 통해 얻을 수 있는 이점은 다음과 같다. 첫째, IT팀이 어떤 생각을 하는지 인사이트를 확보할 수 있다. 둘째, 이전에는 고려되지 않았던 혁신적인 아이디어가 드러날 수 있다. 셋째, 의사결정 과정에 참여했기 때문에 원활하게 결정을 따를 가능성이 크다.

-> 생산성•유대감•만족도 업! 원격근무 환경 위한 팁

2. 원하는 미래의 하이브리드 근무 환경과 문화에 관한 비전을 개발하라
(최고 경영진이 허용하는 범위 내에서) 미래의 IT 근무 환경에 관한 비전을 개발하는 건 IT 리더의 몫이다. 해당 비전은 IT의 미래 문화와 근무 환경 설계를 위한 지침이 되기 때문에 중요하다. 

3. 직원의 근무 장소 규칙을 명확하게 정의하라 
명확하고, 이해하기 쉬우며, 논란의 여지가 없는 규칙을 마련하면 IT 전반에 걸쳐 각 직원의 재택근무 또는 사무실 근무 결정이 균등하고 공정하게 관리될 수 있다. 물론 조직의 비전과 규칙에 동의하지 않는 직원들도 있겠지만 직원들은 적어도 의견을 제공해달라는 요청을 받았고(1단계), 동등한 대우를 받았다는 사실을 알고 있을 것이다. 

4. 재택근무와 사무실 근무에 따르는 구체적인 혜택을 마련하라
이 제안은 논란의 여지가 있고 비용이 많이 드는 것처럼 보일 수 있는데 실제로도 그렇다. 하지만 이를 잘 구현하면 직원의 사기를 높이고 새로운 하이브리드 근무 환경 문화를 형성하는 데 도움을 줄 수 있다. 이를테면 사무실 근무 직원이 받을 수 있는 혜택으로는 통근 비용 또는 무료 점심 지원 등이 있다. 재택근무자라면 인터넷 연결 비용이나 사무용 가구 지원 등이 포함될 수 있다.

-> 블로그 | 30년차 재택근무자가 전하는 원격근무 조언
-> 재택근무 10년차가 직접 써보고 권하는 '8가지 툴'

5. 비전과 근무 장소 규칙을 문서화하라
비전 및 규칙과 관련해 FAQ를 게시할 때의 이점은 다음과 같다. 먼저 모든 IT 직원에게 공통적이고 일관된 메시지를 제공할 수 있다. 또 IT 관리자 및 경영진이 일관된 방식으로 하이브리드 업무 요건을 구축하고 적용할 수 있다.

6. IT 리더가 미래의 하이브리드 근무 환경 비전을 이해하고 수용하며 실행하도록 하라 
재택근무에서 하이브리드 근무 환경으로의 전환은 많은 IT 리더가 직면한 큰 조직적 변화이자 도전 과제일 것이다. 변화 관리, 의사결정, 대화법에 관한 공식적인 교육은 IT 리더가 하이브리드 비전을 제대로 구축하는 한편 미래의 승진 기회에 대비하는 데 도움을 줄 수 있다.

7. IT 직원이 하이브리드 근무 환경 비전을 이해하고 수용하도록 하라
IT 관리자 및 경영진이 하이브리드 비전을 구축하는 방법(2~6단계)에 관해 적절히 교육받았다면 다음 단계는 IT 직원들이 미래의 물리적 근무 장소와 (그렇게 하는) 근거를 이해하도록 하는 것이다. 이는 모든 직원과 관리자 사이의 논의를 통해 이뤄져야 한다. 

8. 사무실로 복귀하는 직원이 새로운 생활에 적응할 시간을 충분히 제공하라
약 18개월 동안 재택근무를 하면서 직원들의 생활 방식이 바뀌었다. 예를 들면 아예 별장으로 이사하거나 직장에서 멀리 떨어진 부모님 집으로 간 직원들도 있다. 직원들에게 너무 급격하게 이를 되돌리라고 압박하면 이들과 가족에게 과도한 스트레스를 유발할 수 있고, 궁극적으로 다른 곳으로 직장을 옮길 수 있다. 

-> 그때와 지금은 다르다··· 사무실 복귀를 다시 이해해야 할 시점, 핵심은 ‘기술’
-> ‘코로나 이후 사무실로의 복귀’··· 기술적 해법을 시도하는 기업들

9. 하이브리드 정책을 엄격하고 일관되게 시행하라
하이브리드 정책과 관련된 모든 관리 수준에서 일관성, 지속적인 커뮤니케이션, 공통적인 메시지 전달 및 실행은 필수적이다. 모든 관리자에게 원활한 시행을 위해 필요한 지속적인 교육과 지원을 제공한다. 

10. 직원 사기, 생산성, 피로 등을 측정하라
IT의 모든 조직적 및 기술적 이니셔티브와 동일하게 하이브리드 근무 환경 정책도 성공을 평가해야 한다. 또 조정해야 할 부분을 파악하기 위해 지속적인 측정이 필요하다. 

재택근무에서 하이브리드로의 전환은 강력하고 잘 조직화된 리더십 팀일수록 성공할 확률이 커진다. 다른 주요 이니셔티브와 마찬가지로 IT 리더십 팀의 적절한 교육, 멘토링, 지원에 시간과 비용을 투자한다면 긍정적인 결과를 얻을 수 있을 것이다.  

원문보기:
https://www.ciokorea.com/news/200029#csidx0023e38c42774379409604436582f0c 

https://www.itworld.co.kr/numbers/82001/272637

https://programmers.co.kr/pages/2022-dev-survey

개발자 커리어 플랫폼 프로그래머스 운영사 그렙이 국내 개발자들의 기술 트렌드와 커리어 고민을 엿볼 수 있는 ‘2022 프로그래머스 개발자 설문조사 리포트’를 공개했다고 밝혔다.

프로그래머스 홈페이지에 공개된 리포트는 프로그래머스를 이용하는 개발자 5,362명을 대상으로 2021년 12월 3일부터 31일간 실시된 온라인 설문조사 결과를 바탕으로 발행됐다. 개발자 설문조사 리포트는 우리나라 개발자들의 생각을 공유하는 목적으로 매년 상반기에 발행한다. 이번 리포트에는 근무 지역·형태, 평균 연소득, 자주 사용하는 툴, 배우고 싶은 프로그래밍 언어, 이직과 구직 시 중요한 점, 채용 정보와 개발 트렌드를 얻는 곳 등 총 35문항을 수록했다.
 

ⓒ 그렙
해당 자료에 따르면, 응답한 개발자 49.5%는 회사로 출근한다고 응답했다. 재택근무와 출근을 병행하는 개발자는 38.3%, 재택근무만 하는 개발자가 12.2%로 총 응답자 중 87.8%의 개발자는 회사로 출근한 것으로 나타났다. 가장 많은 개발자가 근무하는 지역은 서울시 강남구(25.3%)로 나타났으며, 네이버, 엔씨소프트 등 IT 기업이 다수 포진돼 있는 경기도 성남시(14.5%)가 2위, 강남구 옆에 위치한 서초구(6%)가 3위를 기록했다.

연소득 관련 질문에서는 설문에 참여한 개발자의 43.5% 만이 4,000만 원 이상을 받는다고 답했다. 개발자 영입 전쟁이 치열해지면서 처우개선과 사이닝 보너스, 스톡 옵션 제공이 연일 화제가 되고 있으나 모든 개발자가 고액의 연봉을 받지는 않는 것으로 나타났다. 

한편, 개발자들이 회사를 선택할 때 가장 중요하게 여기는 것은 연소득/인센티브/스톡옵션 등의 금전적 보상(60.3%)이었으며, 다음으로 동료(55.1%)와 개발 스택/환경(47.7%)을 고려한다고 답했다. 개발자들이 선택한 회사를 선택하는 기준 톱3는 매년 변하지 않는 순위를 유지하고 있다.

개발자들이 가장 자주 사용하는 에디터(최대 2개 선택)는 비주얼 스튜디오 코드(56.3%), 인텔리J(29.6%), 이클립스(17.7%) 순이었다. 비주얼 스튜디오 코드는 2020년 46.5%와 비교해 10% 가까이 사용량이 증가했다. 또한 새롭게 배우고 싶거나 배울 필요성을 느끼는 언어는 코틀린(15.5%), 고(15.3%), 타입스크립트(12.5%) 순이었다. 2020년 1위를 차지한 파이썬의 경우 4위로 하락했는데, 이미 많은 개발자들이 Python에 익숙해졌기 때문인 것으로 분석했다.

또한 매일 밤샘 근무를 하는 개발자 이미지와 달리 34.7% 개발자는 야근을 하지 않는 것으로 나타났다. 매일 또는 거의 매일 높은 강도로 야근하는 개발자는 13%로 응답자 중 가장 적은 비중을 차지했다.

그렙 이확영 대표는 “해외에도 다양한 개발자 설문조사 리포트가 발행되지만 국내와 근무환경이 다르기 때문에 우리 주변의 개발자들의 생각을 보여주지는 못하는 아쉬움이 있었다”면서 “프로그래머스는 설문조사 리포트를 통해 많은 개발자들이 궁금증을 해소하고 공감대를 얻기를 바라는 마음으로 매년 상반기 설문조사 리포트를 발행하고 있다”라고 말했다.

https://www.itworld.co.kr/numbers/82001/272619

커리어테크 플랫폼 사람인이 1000대 기업 연봉정보 빅데이터 분석한 결과를 공개했다. 평균연봉이 가장 높은 산업은 ▲은행·금융업(9084만원), 다음은 ▲IT·웹·통신(7587만원)으로 20%나 차이가 났다. 이외에는 ▲미디어·디자인(7411만원), ▲건설업(6832만원), ▲제조·화학(6802만원), ▲판매·유통(5986만원), ▲의료·제약·복지(5546만원) 등의 순이었다.
 

ⓒ 사람인
그러나 대졸초임을 살펴보면, IT 기업이 상당히 따라잡고 있는 양상이 보였다. 1000대 기업 대졸초임은 ▲은행·금융업이 4660만원, ▲IT·웹·통신이 4112만원으로 13% 차이였다. 양 산업 간 평균연봉보다 격차가 7%p 적었다. 다음은 ▲제조·화학(3926만원), ▲미디어·디자인(3884만원), ▲건설업(3879만원), ▲판매·유통(3576만원), ▲의료·제약·복지(3460만원) 등의 순으로 평균연봉 순위와 다소 차이가 있었다.

사람인 커뮤니케이션팀 임민욱 팀장은 “최근 IT기업이 경쟁적으로 신입 연봉을 인상하면서, 이같이 평균연봉보다 대졸초임의 격차가 적게 나타난 것으로 분석된다.”고 설명했다.

기업 규모별로도 평균연봉 차이가 컸다. 대기업의 경우 ▲은행·금융업(7969만원)이 압도적으로 1위를 기록했다. 다음은 ▲제조·화학(6642만원)으로, 두 산업간 격차는 20%에 달했다. 다음으로는 ▲IT·웹·통신(6588만원), ▲건설업(6569만원), ▲판매·유통(5810만원), ▲미디어·디자인(5806만원) 등의 순이었다.

중소기업 역시 ▲은행·금융업(4601만원)이 가장 연봉이 높았지만, 다음은 ▲IT·웹·통신(4395만원)으로 두 산업간 근소한 차이를 보였다. 이어 ▲제조·화학(4322만원), ▲기관·협회(4276만원), ▲의료·제약·복지(4247만원), ▲판매·유통(4148만원) 등의 순으로 대기업 연봉 순위와 달랐다.

대기업, 중소기업 간 연봉 격차가 가장 큰 산업은 ▲은행·금융업으로, 중소기업이 대기업보다 3368만원 적었다. 다음은 ▲건설업(2581만원), ▲제조·화학(2320만원), ▲IT·웹·통신(2193만원), ▲미디어·디자인(1774만원) 등의 순으로 나타났다.

사람인 연봉정보는 기업형태, 산업(업종)별 평균연봉과 1000대 기업 및 공사∙공기업의 대졸초임 정보를 제공하고 있다. 아울러 각 기업별로 직급별, 연령별 연봉통계도 확인 가능하며, 개인의 정보 기반으로 연봉 통계 데이터를 분석한 ‘맞춤 연봉정보’도 볼 수 있는 등 다각도의 연봉정보를 편리하게 접할 수 있다.