악마가 될 직원은 뽑지마라
How Leaders Create a High Performance Culture | Ian McClean | Talks at Google
https://www.youtube.com/watch?v=auojtsHPIM8
The 7 Do's and Don'ts that form an effective leader's operating system! In this talk you will hear from business leader, consultant, facilitator, coach and writer Ian McClean, on how leaders create a winning, dynamic high-performance culture. Founder of Flow Group, Ian has worked with international leaders and organisations to improve their performance for over 25 years. Today he focuses on the neuroscience behind Greenline Communications & the importance of separating intention from impact and how to save time through better interactions. Moderated by Karoline O'Sullivan.
효과적인 리더의 운영 체제를 구성하는 7가지 해야 할 일과 하지 말아야 할 일!
이 강연에서는 비즈니스 리더, 컨설턴트, 촉진자, 코치 및 작가 Ian McClean으로부터 리더가 성공적이고 역동적인 고성능 문화를 만드는 방법에 대해 듣게 될 것입니다.
Flow Group의 설립자인 Ian은 25년 넘게 국제 지도자 및 조직과 협력하여 성과를 개선해 왔습니다.
오늘날 그는 Greenline Communications의 이면에 있는 신경 과학, 의도와 영향을 분리하는 것의 중요성, 더 나은 상호 작용을 통해 시간을 절약하는 방법에 중점을 둡니다.
Karoline O'Sullivan이 중재했습니다.
반면 또 다른 빅테크인 구글은 선량한 인재를 뽑는 방식으로 이러한 딜레마를 피하려고 해요. 구글은 작년 기준으로 전 세계에 13만9995명에 달하는 직원들을 두고 있는데요. 채용 절차가 까다롭기로 정평이... 특히 직원수가 2만명에 불과할 때도 채용 담당자만 1000명이 넘었다는 도시 전설이 있고요.
일반적인 기업은 적당한 인재를 뽑아서 엄청난 고과를 주고 관리를 하지만, 구글은 반대로 채용에 온 신경을 쓰는 조직이에요. 한때 한 명을 뽑는데 평균 150~500시간을 들인다는 소문도 있었고요. 이를 통해 구글이 얻는 것은? 조직 문화를 망칠 직원이 들어오는 것을 방지하는 것이죠. 크게 세가지 원칙이 있대요.
· 시키지 않아도 자발적으로 한다
· 지적인 겸손함을 발휘한다
· 그럼에도, 머무려는 사람은 차단한다
구글의 선발은 크게 자기반성(Self-reflection)→일자리 찾기→이력서 작성→온라인 제출→인터뷰→선발인데요. 특히 자기반성 부분부터 숨이 턱! 첫문장을 읽어보면? "혹시, 열정을 내고 싶지 않은 일을 잘한적이 있나요? 사실 흥미롭지 않은 일에 성과를 내기는 어렵거든요. 아래 몇가지 중 스스로에 물어보세요."
· 혼자하는 것이 성과가 좋나요? 팀으로 하는 것이 성과가 좋나요?
· 문제를 직접 해결하는 것이 좋나요? 팀워크로 얻는 성과가 많나요?
· 함께 일한 최고의 팀을 설명해 보세요.
이력서를 통과해도 빡센 것은 마찬가지. 인터뷰 절차는? 전화 인터뷰 30~60분씩 두차례. 현장 면접 약 5명과 각각 45분씩 진행. 이 절차를 통과하면 고용위원회에서 적합한 일을 찾아보고, C레벨의 리뷰를 받고 드디어 채용! 이런 과정을 거치다 보니, 실제로 이곳에서 만난 구글러들의 성품은 매우매우 훌륭했어요.
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