[모두의 말뭉치 활용 방법] 모두의 말뭉치 소개 및 파일 신청하기 (1회차)

https://www.youtube.com/watch?v=bEWw5oqNugA 

타인의 피드백에 전혀 개의치 않을 자신이 있어요?
그러면 천재가 될 수 있어요.
긍정적인 피드백은 창의성을 떨어드립니다.
피드백을 필요로 하지 않으면 않을수록 창의성은 상승하죠.
남다른 아이디어를 얻으려면 모든 사람의 피드백을 무시해야 해요.
피드백 따윈 무시하세요.
- 닉 스자보


결과가 어떻게 될지는 아무도 모릅니다.
좋은 아이디어에 필요한 건 창의성보다 용기입니다.
독창적인 아이디어일수록 상사나 동료에게 이해받기도 어렵습니다.
독창성을 위해서는 무시할 수 있는 용기, 미움 받을 수 있는 용기가 필요합니다.

아무리 뛰어난
선수에게도 코치가 있습니다.
아무리 위대한 사람에게도 멘토가 있습니다.
그들은 내가 듣고 싶지 않은 말을 들려주고,
보고 싶지 않은 내 모습을 보여주고,
내가 원치 않은 일을 하게 합니다.


- 조정민의《사람이 선물이다》중에서 -


* 선수와 코치는 한 몸입니다.
둘이면서 하나인 공동 운명체입니다.
고락을 함께 하고, 희망을 함께 합니다.
어떤 코치, 어떤 멘토를 만나느냐에 따라
자기 능력을 열 배, 백 배 높일 수 있습니다.
두 사람이 합심하면 못 이룰 것이 없고,
합심하면 이루지 못해도
아름답습니다.

2022-10-15 서울대공원 동물원

노션에 대하여 몇 페이지 만들어보고 나니

Notion 의견 : 여러 의견이 있었지만, 아래와 같이 정리해 보았습니다.

장점 : 블로그 보다 화면구성이 손쉽고, IT지식이 부족해도 운영에 어려움이 없다.

한 화면에 주요정보를 노출하기 쉽고, 모바일 친화적이라 접근성이 높다.

단점 : 사용목적에 따른 기획이 없으면 화면을 구성하는게 쉽지 않다는 것을 알고 시작해야 한다.

파일첨부시 보안에 문제가 있을만한 파일은 업로드 하지 않는것을 권고한다.

https://brunch.co.kr/@delivan/15
구글의 운명을 바꾼 경영 도구, OKR

https://brunch.co.kr/@jty9480/39
OKR의 실패 원인 4가지와 성공을 만드는 방식(알로)

OKR 이란?
측정 가능한 팀 목표를 설정하고 추적하는데 도움이 되는 목표설정 방법론으로, John Doerr가 고안했으며 구글, 인텔 등 실리콘밸리 기업의 성공적인 목표관리기법으로 꼽힌다. 이 과정에서 구성원들에게 "도전적인 목표"를 설정 가능하게 하며, 분기/반기 단위 성과공유를 통한 Align 과정을 중시하는 기법이다.

OKR의 개념
OKR은 목표(Objective)와 핵심 결과(Key Result)의 줄임말로, 팀 혹은 개인이 목표를 세우고 지속적으로 관리할 수 있게 하는 도구이자 시스템이다. 

 여기서 목표(O)는 우리가 궁극적으로 성취해야 할 대상, 가고자 하는 목적지를 말한다. 공격적이고 동시에 현실적이어야 하며, 성공 가능성을 떠나 누구나 이해할 수 있도록 단순해야 한다. 행동 지향적(~하기)이고 영감을 자극할 수 있는 내용이 들어가면 더 좋다. 

 효과적으로 작성한 목표는 애매모호한 생각과 행동을 방지하여 불필요한 일을 하지 않도록 만든다. 

핵심 결과(KR)는 우리가 세운 목표를 달성하기 위한 방안이며 목적지에 다다르기 위한 이정표와 같다. 앞서 세운 목표를 달성할 수 있는지에 대한 객관적인 지표여야 한다. 중요한 특징은 측정과 검증이 가능해야 한다는 점이다. 숫자가 들어간다거나, 충족/충족하지 못함을 판단할 수 있는 뚜렷한 기준이 있는 것이 좋다.

존 도어는 보통 목표 하나 당 3~5가지의 핵심 결과를 묶는 것이 적당하다고 조언한다. 너무 많은 핵심 결과는 집중력을 흩뜨리고 측정을 까다롭게 만든다. 또한 핵심 결과들을 모두 성취했다면 목표는 당연히 이뤄져야 하며, 그렇지 않으면 애초에 OKR을 잘못 설계한 것이라 볼 수 있다. 그렇게 목표를 달성했다면 모두가 인정할만한 뚜렷한 가치를 얻을 수 있어야 한다고 강조한다.




# 기업들이 OKR을 망치는 4가지 이유
1. OKR을 성과 평가관리에 활용하려고 한다. 즉, KPI처럼 똑같이 활용한다.
2. 도전적인 목표달성을 추구하면서, 정작 보상은 도전적이지 않다.
3. OKR의 핵심은 지속적 소통 및 피드백을 통한 동기부여임을 망각하고, 성과공유/평가만 진행한다.
4. 목표에 대한 'Why'를 부여하지 못하여 공유·공감 없이 Top-Down 형식의 Align 만 강조한다.


개발조직은 월단위 스크럼 · 스프린트 미팅과 같은 활동들을 진행한다. OKR에서는 이것을 분기 성과 공유인 'OKR 파티'와 같은 활동들로 언급하는데, 개발조직에서의 업무를 전사차원으로 확장해서 가져온 개념이라고 볼 수 있다. 해당 활동의 목적은 다음과 같은 6가지가 있다.

✅ 회사가 기대하는 것
1) 회사의 상위 목표를 공유·공감하고, 모든 조직이 Align 되어 있음을 인지시키는 것
2) 회사의 성장에 모두가 기여하고 있음을 공유하며, 소속감 및 유대감을 증진시키는 것
3) 잘하는 조직의 에너지를 전사 차원에 공유하여, 모두가 목표지향적으로 보여지는 것

✅ 조직 및 개인이 기대하는 것
1) 조직 성과를 공유하며, 타 조직으로부터 인정·성취감을 얻어내는 것
2) 협업 조직과 필요사항을 논의하고 협력을 이끌어내 성과를 극대화 하는 것
3) 상호 성과에 대한 발전적 피드백을 바탕으로, 시너지를 내는 것

OKR의 성공 포인트는 
① '공동의 목표'라는걸 상기시키고, 
② 투명한 성과 및 과정 공유를 통해 보상에 대한 구성원 간 상호 원칙을 수립하는 것, 
③ 조직 간 시너지를 낼 수 있는 CFR의 원활한 방식을 만드는 것