과학과 예술 분야에서 큰 업적을 남긴 사람은 반드시 대학에 다니거나, 박물관이나 미술관 등의 편의를 본 사람이 아니며, 위대한 기술자와 발명가가 반드시 기계학을 전문적으로 가르쳐 주는 학교에서 배운 사람은 아니었다. 발명의 모체는 편의보다 곤궁이었으며, 인재를 가장 많이 배출한 곳은 '고난'이라는 학교였다. - 새뮤얼 스마일즈, '자조론'에서
궁즉통(窮則通)이라는 말이 있습니다. 막다른 골목에 다다르면 반드시 해결책을 찾을 수 있다는 얘기입니다. 조직을 책임지는 훌륭한 리더도, 일반의 기대를 넘어서는 탁월한 상상력도 ‘곤궁’과 ‘고난’이라는 학교에서 생성됩니다.
팬데믹 기간 동안 수천만 명이 직장을 그만뒀다. 이는 지금도 계속되고 있다. 최신 설문조사 결과에 따르면 퇴사자들은 떠나기로 한 결정에 후회가 없는 것으로 나타났다.
팬데믹이 시작된 이후, 미국에서 수천만 명이 퇴사했다. 이른바 ‘대퇴직(Great Resignation)’이라고 부르는 현상이다. 온라인 교육 서비스 센게이지 그룹(Cengage Group)이최근 발표한 설문조사 결과에 의하면‘대퇴사자’는 자신의 결정에 만족한다고 밝혔다. 평균 81%가 이전 직장을 그만둔 것을 후회하지 않는다고 답했다.
해당 설문조사는 퇴사자를 대상으로 현 직장 만족도를 물었으며, 정확하게 1년 전 실시됐던 설문조사의 후속 연구로 지난 11월 진행됐다. 아울러 인플레이션, 경기침체 우려, 기술업계의 정리해고가 어떤 영향을 미쳤는지도 조사했다.
그 결과, 퇴사자들은 이전 직장을 떠난 것을 후회하지 않을 뿐만 아니라 85%는 새 역할에 만족하고 있다고 답했다. 소수(6%)만이 이전 직장 복귀를 고려하고 있다고 전했다.
ⓒBureau of Labor Statistics/Computerworld 美 노동통계국(BLS)에 따르면 2021년 한 해 동안 4,700만 명 이상이 퇴사했으며, 이는 미국 전체 직장인의 23%에 해당한다. 이에 더해 2022년에는 약 3,800만 명이 직장을 그만뒀다.
대퇴사는 2021년 4월경 시작됐으며, 매달 400만 명 이상의 미국 직장인이 일을 그만뒀다. 2022년 9월부터는 약간 줄어들기 시작했지만 BLS의 최신 조사에 의하면지난 11월에는 417만 명이 회사를 떠났다. 최근 몇 주 동안 빅 테크 기업의 대대적인 정리해고가 있긴 했지만 [이를 차치하더라도] 높은 수준의 이탈은 끝날 기미를 보이지 않고 있다.
센게이지 그룹의 CTO 짐 칠턴은 “최근의 정리해고는 힘의 균형에 확실히 영향을 미쳤지만 개인적으로 기술 부문은 계속해서 지원자의 시장일 것이라 생각한다. 기술이 빠르게 발전하면서 새로운 스킬과 인재가 항상 필요하다. 게다가 기술 산업만이 기술 인재를 원하는 시장은 아니며, 모든 산업에서 기술 전문가 수요가 존재한다. 다른 산업의 스타트업 및 기업이 [기술] 인재를 채용하고 있다”라고 말했다.
ⓒCengage Group IDC에 따르면 기업들이 공석(IT 부문에 현재 20만 개의 일자리(공석)가 존재함)을 채우느라 고군분투하는 주된 이유는 적절한 스킬을 가진 인력 부족(45%) 그리고 유연 근무 모델의 기대치를 충족하지 못하는 것(39%)이었다. 대퇴사의 주된 결과 중 하나는 남은 직원들의 업무 부하 증가(52%)였다. IDC의 퓨처 오브 워크 그룹 부사장 에이미 루미스는 [사람들이] 지난 2년 동안 다음의 5가지 이유로 퇴사했다고 밝혔다.
• 때때로 [인력] 충원 또는 교육 없이 퇴사자들의 업무를 하고 있었다. • 팬데믹의 압박과 새로운 라이프스타일로 인해 더 나은 일과 삶의 균형이 필요했다. • 같거나 다른 분야에서 새로운 일자리 기회를 얻었다. • 자영업을 하거나 새로운 사업을 시작하거나 긱(Gig) 워커가 될 수 있는 기회가 있었다. • 은퇴가 가까워지고 새로운 업무 방식으로 전환하는 것을 꺼려 조기 퇴직하게 됐다.
경기침체 및 높은 인플레이션 우려에도 계속되는 이직은 [기술 인재를 비롯해] 사람들이 퇴사 결정을 후회하지 않는다는 점을 시사한다고 루미스는 언급했다.
그렇다면 그 많은 퇴사자는 모두 어디로 갔을까? 센게이지 그룹의 2021년도 설문조사에서 같은 업계에 머물 계획인지, 아니면 변화할 계획인지 물은 질문에 답변은 50 대 50에 가깝게 갈렸다. 2022년에도 마찬가지였다. 절반이 산업을 전환했고, 절반은 같은 산업에 머물렀다.
센게이지 그룹에 의하면 업계를 바꾼 퇴사자 5명 중 1명(21%)은 기술 부문을 택했다. 칠턴은 “새로운 인재 수요가 항상 존재하기 때문에 기초적인 기술 스킬을 갖춘 사람은 수년이 아니라 수개월 안에 높은 연봉의 역할을 수행하는 데 필요한 필수 교육 또는 자격증을 신속하게 획득할 수 있다. 또 많은 기술 기업은 신입직원이 일을 하면서 학습할 수 있는 교육 기회를 지원하고 있다”라고 설명했다.
ⓒCengage Group
퇴사자 3분의 1(34%)은 [이전] 기업의 사명이 더 이상 자신의 가치와 일치하지 않았기 때문에 그만뒀다고 밝혔다. 퇴직사 4명 중 1명(24%)은 성장 기회가 없는 역할 또는 산업에 ‘얽매여 있는 것처럼’ 느껴져 나왔다고 말했다. 한편 대퇴사 기간 동안 직장을 그만두고 이직한 사람들의 30%는 현 소속 기업에 명확한 성장 및 개발 경로가 있다고 답했으며, 27%는 회사의 사명이 자신의 가치와 일치한다고 밝혔다.
아울러 센게이지는 기술직이 다른 산업의 인력보다 새로운 역할에 만족할 가능성이 높다고 언급했다. 예를 들면 기술직의 86%가 새 일자리에 만족한다고 답했다. 의료직 중 만족한다고 말한 비율은 69%였다. 칠턴은 “기술 부문으로 커리어를 전환한 사람의 만족도는 [이 부문에서] 업스킬링 및 전문성 개발에 주력하는 것과 관련돼 있을 가능성이 높다”라고 진단했다.
이어 그는 “4명 중 3명은 소속 기업에서 제공하는 교육 기회가 새 일자리를 받아들인 중요한 요소라고 말했으며, 기술 부문으로 전환한 사람의 77%는 새로운 기술 교육 기회를 제공하는 기업에서 일하고 있다고 전했다”라면서, “요컨대, 기술직은 커리어를 향상시키는 데 필요한 교육을 중요시하는 경향이 있기 때문에 더욱더 만족하고 있다”라고 설명했다.
하지만 다른 설문조사 결과에 따르면 퇴사 결정을 후회하는 사람들도 많았다. 인사 및 급여 서비스 업체 페이첵스(Paychex)가 800명의 직원과 300명의 기업 관리자를 대상으로 실시한 설문조사 결과, 대퇴사 기간 동안 회사를 그만둔 직장인 10명 중 8명은 이를 후회하는 것으로 나타났으며, Z세대가 압도적으로 89%를 차지했다.
전체 설문조사 응답자의 약 절반만이 새 직장의 정신건강(54%)과 일과 삶의 균형(43%)에 만족한다고 밝혔으며, Z세대는 정신건강과 일과 삶의 균형 수준이 가장 낮은 것으로 조사됐다. 전체 응답자의 68%가 이전 직장 복귀를 시도했으며, 기업의 27%만이 대퇴사 기간 동안 떠난 직원을 재고용했다.
아울러 더 뮤즈(The Muse)가 2,500명의 직장인을 대상으로 진행한설문조사에 따르면전체 응답자의 약 4분의 3(72%)은 새로운 역할 또는 회사가 생각했던 것과 매우 달라 놀라거나 후회했다고 말했다. 그리고 이렇게 답한 퇴사자의 약 절반(48%)이 이전 직장 복귀를 시도할 계획이라고 전했다. 또USA 투데이(USA Today)가 실시한 설문조사결과에 의하면 새 일자리를 [또다시] 떠나지 않을 만큼 마음에 들었다고 답한 퇴사자는 26%에 그쳤다.
도대체 뭐가 맞는 걸까? 무엇을 믿어야 할까? 미국과 다른 국가에는 여전히 많은 일자리가 남아 있다. BLS에 따르면 2022년 10월 미국에서만 채워지지 않은 일자리의 수가 560만 개에 달했으며, 2022년 실업률은 50년 만에 최저치를 기록하여 3.5%~3.7%로 유지됐다. 기술 부문의 실업률은 1.8%였다.
결론은 다음과 같다. 직원들이 이직에 만족했는지 여부와 관계없이 여전히 많은 옵션이 있다는 것이다.
대퇴사 기간 동안 많은 기업이 인재풀을 확장하기 위해 수십 년 동안 지속된 관행을 변경하면서 역학에도 변화가 있었다. 이를테면 기업들은 학위 요건을 낮추고, 신입사원 및 기존 직원에게 성장 가능성을 보여주기 위해 전문성 개발 및 교육 기회를 추가하거나 확대했다.
루미스는 “자발적으로 떠났거나 [아니면] 정리해고된 기술 인력은 새로운 직장을 찾는 데 큰 문제가 없는 것으로 보인다. 숙련된 인재라면 더욱더 그렇다. 2022년에 받았던 급여보다 10%~20% 높게 받고 있는지는 모르겠지만 확실히 수요는 높다”라고 덧붙였다. ciokr@idg.co.kr
'한 사람의 잠재력이 세상을 바꿀 수 있다'는 믿음을 갖고 있는 인도 아쇼카 재단에서는 설립 취지에 맞는 사회적 기업가나 잠재력 있는 인재를 발굴하면 1년에 5만 달러씩 3년간 총 15만 달러를 무상으로 지원한다. 놀랍게도 지원 조건은 전혀 없다. 생계 걱정은 하지 말고 사회를 긍정적으로 바꿀 수 있는 데만 노력하라는 취지이다.
- 이종수의《희망은 격렬하다》중에서 -
* 한 사람의 잠재력은 그가 태어난 가정, 그가 속한 나라의 잠재력입니다. 잠재력은 경쟁력으로, 경쟁력은 영향력으로 이어져 인류 사회를 변화시킵니다. 누구나 갖고 있는 그 사람만의 잠재력! 누가 언제 발견해서 키워내느냐가 관건입니다. 여기에 강력한 경제 지원 시스템이 갖춰지면 금상첨화입니다.
The 7 Do's and Don'ts that form an effective leader's operating system! In this talk you will hear from business leader, consultant, facilitator, coach and writer Ian McClean, on how leaders create a winning, dynamic high-performance culture. Founder of Flow Group, Ian has worked with international leaders and organisations to improve their performance for over 25 years. Today he focuses on the neuroscience behind Greenline Communications & the importance of separating intention from impact and how to save time through better interactions. Moderated by Karoline O'Sullivan.
효과적인 리더의 운영 체제를 구성하는 7가지 해야 할 일과 하지 말아야 할 일!
이 강연에서는 비즈니스 리더, 컨설턴트, 촉진자, 코치 및 작가 Ian McClean으로부터 리더가 성공적이고 역동적인 고성능 문화를 만드는 방법에 대해 듣게 될 것입니다.
Flow Group의 설립자인 Ian은 25년 넘게 국제 지도자 및 조직과 협력하여 성과를 개선해 왔습니다.
오늘날 그는 Greenline Communications의 이면에 있는 신경 과학, 의도와 영향을 분리하는 것의 중요성, 더 나은 상호 작용을 통해 시간을 절약하는 방법에 중점을 둡니다.
Karoline O'Sullivan이 중재했습니다.
반면 또 다른 빅테크인 구글은 선량한 인재를 뽑는 방식으로 이러한 딜레마를 피하려고 해요. 구글은 작년 기준으로 전 세계에 13만9995명에 달하는 직원들을 두고 있는데요. 채용 절차가 까다롭기로 정평이... 특히 직원수가 2만명에 불과할 때도 채용 담당자만 1000명이 넘었다는 도시 전설이 있고요.
일반적인 기업은 적당한 인재를 뽑아서 엄청난 고과를 주고 관리를 하지만, 구글은 반대로 채용에 온 신경을 쓰는 조직이에요. 한때 한 명을 뽑는데 평균 150~500시간을 들인다는 소문도 있었고요. 이를 통해 구글이 얻는 것은? 조직 문화를 망칠 직원이 들어오는 것을 방지하는 것이죠. 크게 세가지 원칙이 있대요.
·시키지 않아도 자발적으로 한다
·지적인 겸손함을 발휘한다
·그럼에도, 머무려는 사람은 차단한다
구글의선발은 크게 자기반성(Self-reflection)→일자리 찾기→이력서 작성→온라인 제출→인터뷰→선발인데요. 특히 자기반성 부분부터 숨이 턱! 첫문장을 읽어보면? "혹시, 열정을 내고 싶지 않은 일을 잘한적이 있나요? 사실 흥미롭지 않은 일에 성과를 내기는 어렵거든요. 아래 몇가지 중 스스로에 물어보세요."
·혼자하는 것이 성과가 좋나요? 팀으로 하는 것이 성과가 좋나요?
·문제를 직접 해결하는 것이 좋나요? 팀워크로 얻는 성과가 많나요?
·함께 일한 최고의 팀을 설명해 보세요.
이력서를 통과해도 빡센 것은 마찬가지. 인터뷰절차는? 전화 인터뷰 30~60분씩 두차례. 현장 면접 약 5명과 각각 45분씩 진행. 이 절차를 통과하면 고용위원회에서 적합한 일을 찾아보고, C레벨의 리뷰를 받고 드디어 채용! 이런 과정을 거치다 보니, 실제로 이곳에서 만난 구글러들의 성품은 매우매우 훌륭했어요.
직장에 아주 친한 친구를 둔 사람은 하는 일에 집중할 가능성이 7배 높고, 더 생산적이고 더 혁신적이다. 그렇지만 아주 친한 친구가 직장에 있다는 사람은 3분의 1이 되지 않았다. 더 강한 관계를 구축하는 일은 돈보다 우리의 행복에 훨씬 더 도움이 된다. - 500만 명 이상을 대상을 한 갤럽 조사 결과
조사에 따르면, ‘절반 이상이 함께 일하는 동료가 직장에서의 동기부여 요인이라고 답했고, 40% 이상이 직장에서 창의성을 고취하는 것은 나를 둘러싸고 있는 사람들이라고 대답했습니다.’ 우리는 모두 다른 사람과 깊은 관계를 맺고 싶고, 사랑받고 있다는 감정을 느끼고 싶고, 중요한 존재가 되고 싶다는 인간적 욕구를 가졌다는 점을 잊지 말아야 합니다.
모범생보다 모험생이 더 창의적인 인재가 될 확률이 높다. 모범생이 되려면 선생님의 말씀을 잘 들어야 하지만 모험생이 되려면 자신의 호기심을 채워야 하기 때문이다. 모험은 경험이고 실패는 연습이다. 실패로부터 자유로우며 모험을 즐기는 사람들이 성공할 가능성이 크다. 모범생보다 모험생이 성공할 확률이 높다. - 김영세, ‘빅 디자인’에서
과거에는 당연히 모범성이 성공할 가능성이 높았습니다. 앞으로의 세상은 배운 대로 정해진 방식대로 수행하는 모범생보다는 불가능해 보여도 과감하게 도전하는 모험생, 실패를 두려워하지 않고 호기심을 향해 돌진하는 모험생이 이끌고 나갈 것입니다. 성공을 원한다면 모범생 보다는 모험생의 길을 택해보세요.
