행복을 말하는 사람들은 대부분 돈, 권력, 명예 등을 내려놓거나 비우라고 말한다. 물질보다는 내재적 가치를 존중한다. 외부보다는 내면을 중시한다. 돈, 권력, 명예를 가진 사람들은 행복을 말하지 않는다. 그것으로 행복하기 때문에 행복을 말할 시간이 없다. 돈, 권력, 명예에 빠져 불행을 느끼지 못한다.
- 방우달의《'7기'에 미친 남자의 행복한 생존법》중에서 -
* 아, 어느 것이 진짜 행복한 것일까요? 행복하지 않기 때문에 행복을 노래하는 것일까요? 아니면 진짜 행복해서 행복하다고 노래할까요? 살면서, 나이가 들어가면서 많이 헷갈립니다. 돈, 권력, 명예를 가져본 적이 없으니까 잘 모르겠습니다. 가보지 못한 세상에 가보고 싶습니다. 이것이 나의 불행입니다.
실리콘밸리의 피드백 문화와 관련된 책을 내서 큰 성공을 거둔 사람이 있어요. 우리나라에는 '실리콘밸리의 팀장들'이라는 제목으로 번역된 책을 쓴 '킴 스콧'이에요. 킴 스콧은 구글, 애플 등 에서 일한 경험으로 원제목인 '완전한 솔직함(Radical Candor)’이라는 책을 냈고 이 내용이 실리콘밸리 뿐 아니라 많은 곳에서 공감을 얻었어요.
직장상사의 4가지 유형 킴 스콧은 특히 상사(Boss)의 입장에서 직원들을 어떻게 대해야 하는지에 대해 다뤘어요. 그는 개인적 관심(Care Personally)을 y축에, 직접적 대립(Challenge Directly)을 x축에 두고 사분면을 그렸어요. 개인적 관심이란 개인사를 공유한다는 것이 아니라 인간적으로 상대(부하직원)를 대한다는 것을 뜻해요. 직접적 대립은 충돌한다는 것이 아니라 어떤 문제에 대해서 회피하지 않고 정면 돌파 한다는 뜻이에요. 이 두 가지를 축으로 그는 상사를 크게 크게 4가지 유형으로 나눴어요.
1) 불쾌한 공격 유형 🤬 상대를 인간적으로 대하지 않으면서 솔직하게 피드백을 하는 사람들. 직원의 감정같은 것은 신경쓰지 않는 상사. 우리가 상상하는 전형적인 '꼰대'와 '갑질 상사'가 대표적이에요.
2) 파괴적 공감 유형 🤫 상대를 인간적으로는 존중하지만 솔직하지 않은 피드백을 하는 사람들. 착한 상사 콤플렉스라고 할까요? 좋은 사람이긴 하지만 상대의 성장을 만들지 못하기 때문에 직원에게도, 조직에도 파괴적인 결과를 만드는 성격이에요.
3) 고의적 거짓 유형 🤨 인간적으로 대하지도 않고 솔직하지도 않은 사람. 겉으로는 하하호호 웃다가 뒤에서는 칼을 꽂는 상사가 되는거죠. 어떤 사람들에게는 파괴적 공감보다 나쁜 상사일수도 있어요!
4) 완전한 솔직함 유형 😼 킴 스콧은 인간적으로 상대를 대하면서도 솔직하게 피드백을 하는 '완전한 솔직함(Radical Candor)’을 갖춘 사람이 가장 이상적인 상사라고 주장해요. 부하직원을 걱정하는 마음. 상대의 성장을 바라는 마음으로 솔직하게 피드백을 하면 상대도 그 뜻을 알아주고, 조직의 발전도 만들 수 있다는 거죠. 그가 다닌 실리콘밸리의 기업들은 이런 문화를 갖고 장려하고 있었다고 해요.
한국에서 가능할까 이런 '완전한 솔직함'에 공감하시는 분들이 많을 거에요. 특히, 리더의 입장에서 직원들에게 피드백을 해야하는 입장에 계시다면요. 하지만 '한국사회에서 이런 솔직함이 가능할까'라면서 회의적으로 생각하시는 분들도 많을 것 같아요. 우리나라의 경우 기업문화가 달라지면서 상사가 아랫사람에게 솔직한 피드백을 하는 것은 점점 어려워지고 있어요. (고의적 거짓과 피괴적 공감이 많아진다는 것이죠!) 반대로 아랫사람이 솔직한 피드백을 상사에게 하는 것도 여전히 쉽지 않은 상황이에요. 나이와 직책을 따지는 한국문화에서는 상사에게 반대의견을 내기가 어려워요. 그러면 비교적 젊고, 수평적인 관계인 스타트업이라고 쉬울까요? 많은 스타트업에도 소위 '젊은 꼰대'들이 있다고 해요.
'쎈 언니' 캐릭터는 조직에서 손해? 피드백은 본질적으로 인간관계를 바탕으로 하고 있어요. 개인적인 감정뿐 아니라 사회적인 위치도 영향을 끼친다는 거에요. 스콧 킴도 여성이나 소수인종이 '솔직한 상사'가 되었을 때 조직 내에서 받을 수 있는 불이익이 있다고 설명하고 있어요. 직장에서 일하는 사람들이 모두 백인남성들이라면 서로 솔직하게 대해도 별 상관이 없다는 거죠. 하지만 흑인 여성이 이렇게 솔직한 상사가 되면 조직 내에서 그는 오히려 '악명'을 얻을 수도 있다는 거에요. 🥶
피드백은 누구에게나 힘든 일 '솔직한 피드백'에 대한 고민은 한국에서도 실리콘밸리에서도 동일하다고 생각해요. 누구든 상처를 주고 싶지 않고, 받고 싶지도 않아요. 피드백에 관한 레터를 준비하면서 두 사람의 CEO가 피드백에 대한 글을 쓴 것을 발견했어요. 두 사람의 글을 보면 수평적인 문화를 가진 미국에서도 상대에게 솔직한 피드백을 주는 것이 쉬운 일이 아니라는 것을 알 수 있어요.
모든 피드백은 선물이다
피드백에 관한 글에서 자주 발견할 수 있는 표현이 있어요. 피드백은 선물(gift)이다. 피드백은 당근도 채찍도 아닌 그 자체로 '선물'이라는 것이에요. 피드백을 선물로 생각하면 이걸 주는 사람도 받는 사람도 다르게 보게 되요. 받는 입장에서는 그 피드백의 내용을 떠나서 상대에게 감사해야해요. 선물이니까요. 하지만 그 선물은 내 맘에 쏙드는 것일 수도 있고 아닐수도 있죠. 그걸 받아들이는 것도 본인이 결정할 수 있어요. 어떤 선물은 평생을 함께하는 소중한 물건이 되기도 하고, 어떤 물건은 받은 그날 어딘가로 던져버리고 까맣게 잊어버릴 수도 있어요. 주는 입장에서도 그 피드백은 선물이니까 편하게 줄 수 있어요. '내 생일선물을 싫어하지 않을까'해서 선물을 주지 않는 사람은 없죠. 하지만 일단 선물을 줘버리면 그걸 상대가 버리던 마음에 들지 않아하던 어쩔 수 없어요. 선물이니까요.
나쁜놈(jerk)은 피드백 문화를 망친다 솔직한 문화로 유명한 넷플릭스는 4A라는 피드백 원칙을 가지고 있어요. 지난해 나온 헤이스팅스 CEO의 책 '규칙없음'에 잘 나와있는데요. 이 4A 원칙은 앞서 킴, 세스, 데보라가 얘기하는 것과 모두 상통하는고 있어요.
Aim to Assist : 피드백은 전적으로 도움을 주는 것이어야해요. Actionable : 실질적인 행동으로 이어질 수 있는 피드백 이어야 해요. Appreciate : 피드백을 주는 사람에게 감사해야해요. Accept or Discard : 피드백을 받아들여도 되고 받지 않아도 되요.
그런데 이런 솔직한 피드백 문화가 되려면 반드시 필요한 것이 있어요. 바로 넷플릭스 문화에서 가장 경계하는 '실력만 좋은 나쁜 놈(brilliant jerk)’이 조직에 없어야한다는 거죠. 사람들이 '존중'과 '의도'의 관문을 통과한 피드백만 준다면 상처받을 이유가 있을까요? 피드백의 의도가 진실한 태도로 나타난다면 오해가 발생할 일은 적을 거에요. 하지만 기본적으로 다른 사람을 존중하지 않고, 나쁜 의도를 가지고 피드백을 하는 사람이 있다면 조직 내의 선한 사람들은 상처를 받고 본인이 피드백을 하는 것을 거부할거에요.
'실력만 좋은 나쁜 놈'은 도움을 주기보다는 상대를 괴롭히거나 자신을 상대적으로 높이기 위한 목적으로 피드백을 해요. 큰 조직이라면 사내 정치에서 승리하기 위해 부정적인 피드백을 하는 사람도 틀림없이 있을거에요. 이런 '나쁜 놈'은 조직에서 신뢰를 허물고 '솔직한 피드백'을 할 수 없는 환경을 만들어요. 그가 상사이든, 부하이든 공통적인 문제에요. 이런 사람들이 가득한 조직에서 '상처받지 않으면서 피드백 주고받기'라는 건 비현실적인 얘기일 수밖에 없어요. 😅
HBR에서 1만 9,000명을 대상으로 한 연구에 따르면, 직장에서 존중받고 있음을 느끼는 사람들이 55% 더 적극적으로 업무에 참여했다. 갤럽조사에 의하면 상사보다 파트너 같은 느낌을 주는 관리자를 둔 직원들이 훨씬 더 행복했다. 파트너 같은 상사를 둔 사람들이 느끼는 행복감은 가계소득이 두 배로 늘어난 것과 맞먹었다. - 켈리 하딩, ‘다정함의 과학’에서
사람들이 관리자로부터 사회적인 지지를 받는다고 느끼고, 업무 중 작업 통제권을 가지며 일에 대한 노력을 보상 받는다고 느끼고, 업무에 몰입할 수 있을 때 그들의 정신과 신체 건강에 긍정적인 영향을 미칩니다. 또한 긍정적인 업무 환경에서 사회적으로 지지를 받는다고 느끼는 사람들은 병가를 덜 내고 회사의 의료보험비용도 50% 적게 사용했습니다. 좋은 상사를 두는 것도 질병에 걸리지 않는데 중요한 역할을 합니다.
개인은 각자 자기 영혼을 가지고 있으므로 다른 사람들에게서 제각기 특정한 수준의 존경이나 호의를 받는다. 또 개인은 각자 자기 영혼을 가지고 있으므로 그 존엄성이 모욕당하거나 무시되거나 말살될 때는 분개한다.
- 데이비드 브룩스의《두 번째 산》중에서 -
* 인간이 동물과 다른 점은 인간에게는 영혼이 있다는 것입니다. 예외가 없습니다. 인간이면 누구나 단 한 사람도 예외 없이 각자 자기 영혼을 가지고 있습니다. 그 누구로부터도 훼손될 수 없는 절대적 존엄성을 갖고 있고, 동시에 그 누구도 타인의 영혼을 모욕할 수 없습니다. 서로 존중하고 화합하고 호의를 가져야 합니다.
중요하지 않거나 인상적이지 않았던 순간이기에 기억이 나지 않을 수도 있습니다. 지나온 모든 시간이 기억난다면 그것도 평균적인 사람은 아니겠지요. 그런데 하루를 온전히 기억하지는 못해도 내가 무엇을 하면서 하루를 보냈는지 돌아보려는 그 시도만으로도 내 하루는 존중받고 있다는 생각이 들었어요. 내 하루를 내가 이렇게 아낀다면 내 일상이 더 소중하게 여겨질 것 같았습니다.
- 김지연의《육아 일기 말고 엄마 일기》중에서 -
* 잠들기 전 하루를 돌아보는 시간이 꼭 필요합니다. "오늘 하루 내가 무엇을 했지?", "혹시라도 중요한 걸 놓치지는 않았나?", 잠깐 돌아보는 것만으로도 그날 하루가 잘 마쳐질 수 있습니다. 당연히 다음날의 일상이 훨씬 짜임새 있게 펼쳐지게 될 것입니다. 하루의 시간을 잘 관리하고 아끼는 것이 나를 아끼고 존중하는 길입니다.
